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如何應對人心不古
企業(yè)一般都不缺激勵，但是激勵約束機制卻常常容易失靈。比如加大獎勵力度并沒有得到員工更多的回應，似乎對牛彈琴；獎勵的費用支付了，業(yè)績卻沒有得到應有的增長，形成了一個黑洞。經(jīng)理人摸不透員工是咋想的，嘆息“人心不古”。這就涉及到一個對員工的基本認識問題，即對勞動者的人性假設。只有將認識建立在勞動者是智慧人的假設上，才有助于類似問題的解決。
“人心不古”源于利益關系的交錯
“人心不古”并不是現(xiàn)在才有的現(xiàn)象。清代中期，李汝珍在《鏡花緣》第五十五回就提到了這一點：“奈近來人心不古，都尚奢華”。這緣起一副預防天花的“稀痘奇方”：“所傳方子如系值錢貴重之藥，世人看了，無論效與不效，莫不視如神明。倘所傳方子并非值錢貴重之藥，即使有效，他人看了亦多忽略，置之不用”。而在一個叫田鳳的才女家里，祖?zhèn)鞣阶拥挠盟幹皇瞧胀ㄖ参锏墓麑嵈ň氉樱M不過數(shù)文，所以流傳不開。
李汝珍的這段描寫也是有所指的，他生活的年代正值封建社會由回光返照向崩潰衰亡的轉折，夜氣如磐；加上西方勢力侵入，新舊社會思潮的撞擊頻仍，難怪當時的儒生會感嘆“人心不古”。那時如果要針對“都尚奢華”的風氣進行激勵，就需要對普通的藥方進行“包裝”。現(xiàn)在人性的變化比那個時候復雜的多，所以西方的管理理論就提出了一個“復雜人”的人性假說。該假說是在經(jīng)濟人、社會人、自動人的假說均不能解釋管理中的新問題時提出來的，力圖彌補經(jīng)濟人、社會人、自動人假說的不足。但是按照復雜人的假說推論，似乎沒有一個可以共同適用的管理方式，反而給激勵帶來了更多的困惑。于是在我國管理界，研究者提出了勞動者是智慧人的人性假說。
智慧人假說作為對復雜人假說的揚棄，承認“人心不古”，即承認人性是復雜的；但并不認為世風日下，相反認為那是社會進步、勞動者素質提高的表現(xiàn)。至少，勞動者具有和管理者同樣的智力，管理者必須對勞動者給予必要的尊重，使他們在勞動中享有必要的尊嚴。管理者必須放棄“我給你工錢你就得給我好好干”，“兩條腿的人多得是”的優(yōu)越感。勞動者作為智慧人，反映了勞動者素質的普遍提高，創(chuàng)新能力的進一步加強，足以成為現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基礎。當然，這也對管理提出了更高的要求，給管理增加了一定的難度。管理者對勞動者的認識如果仍然停留在經(jīng)濟人之類的階段，難免會認為現(xiàn)在的勞動者難對付。
將勞動者看作復雜人含有一定程度的貶義，智慧人假說的提出就是要克服這種偏見，強調勞動者向善的主流。這種向善并非純粹的倫理評價，其中包括現(xiàn)實利益取得的理性方式的肯定。智慧人是社會中的人，難免會受到社會主流價值觀導向的激勵；智慧人同時是職場中的人，切身利益要通過職場中的游戲規(guī)則獲得。如果說前者是市場導向，后者取決于公司政治，兩者就容易產(chǎn)生沖突，這并不是勞動者造成的，而勞動者作為智慧人卻可以理性對待。管理者在主流價值觀和潛規(guī)則之間避重就輕，對員工的激勵又想立竿見影，恰恰容易給員工提供一個選擇的余地。隨著社會的進步，在基本生存條件不受影響的情況下，勞動者對激勵的響應不是義務而是權利，而權利可以放棄，或者在使用這種權力時可以另求補償。于是，我們看到的便是特定激勵方式的失靈。
智慧人多元化利益取向的嬗變
應當指出，在企業(yè)從事職業(yè)活動的智慧人，不同于宗教信仰中的智慧之子，向善的本質指的是主流，不能排除其中“智慧出有大偽”傾向。
只不過在違背職業(yè)道德行為直至非法活動方面，智慧人帶有更多的智力博弈的成分。在善惡界限模糊的情況下，假如違背職業(yè)道德或者非法活動所付出的代價很低，而“成功”的概率又很高，智慧人實際上會受到一種負面的激勵。即使中性的看待智慧人，他們的利益取向也是多元的，不斷變化著的。
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