績(jì)效考核總結
總結的釋義
1.總地歸結。
2. 對某一階段的工作、學(xué)習或思想中的經(jīng)驗或情況進(jìn)行分析研究，做出帶有規律性的結論。
3. 指概括出來(lái)的結論。
績(jì)效考核總結（精選16篇）
總結就是把一個(gè)時(shí)間段取得的成績(jì)、存在的問(wèn)題及得到的經(jīng)驗和教訓進(jìn)行一次全面系統的總結的書(shū)面材料，它可以使我們更有效率，不如我們來(lái)制定一份總結吧。如何把總結做到重點(diǎn)突出呢？下面是小編為大家收集的績(jì)效考核總結（精選16篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績(jì)效考核總結1
為加強機關(guān)行政效能建設，改進(jìn)機關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高辦事效率和行政管理水平，腰新鄉黨委于今年三月份制定并印發(fā)了《腰新鄉機關(guān)干部業(yè)績(jì)考核辦法》。腰新鄉結合實(shí)際，全面組織實(shí)施績(jì)效考核工作，并取得了明顯成效，現將這一年來(lái)績(jì)效考核工作總結如下：
一、開(kāi)展績(jì)效考核的基本情況
（一）開(kāi)展前期調研
為確保績(jì)效考核工作的順利實(shí)施，20xx年1月至3月，鄉黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開(kāi)展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進(jìn)行詳細調查了解，通過(guò)調研，為制定方案打下堅實(shí)的基礎。
（二）成立領(lǐng)導小組
為加強績(jì)效考核工作的組織領(lǐng)導，20xx年12月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書(shū)記任組長(cháng)，鄉長(cháng)和黨務(wù)副書(shū)記任副組長(cháng)，涉及的站所長(cháng)、紀檢專(zhuān)干、公會(huì )主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導小組，并設立領(lǐng)導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專(zhuān)干全程負責處理績(jì)效考核工作的日常事務(wù)，確保了績(jì)效考核工作的順利推進(jìn)。
（三）制定考核方案
在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20xx年2月20日召開(kāi)動(dòng)員大會(huì )，全面部署績(jì)效改革目的、意義和改革對象、改革內容。20xx年2月25日制定了《腰新鄉機關(guān)干部績(jì)效考核辦法》（討論稿），2月15日至20日，通過(guò)召開(kāi)群眾會(huì )、職工大會(huì )、黨政班子會(huì )、黨委會(huì )等形式。充分征求意見(jiàn)和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見(jiàn)和建議，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年3月2日起實(shí)施。
（四）全面組織實(shí)施
20xx年3月2日起，鄉黨委、政府按照職工通過(guò)的《腰新鄉機關(guān)干部業(yè)績(jì)考核辦法》，首先明確崗位職責，由職工自愿報名、組織考核、群眾評議的方式來(lái)決定各自的崗位，做到人人有崗位，人人有職責。
二、下一步工作計劃和建議
工作計劃一方面是完善績(jì)效考核工作日常監督檢查；另一方面是加強痕跡管理。
績(jì)效考核總結2
我們公司現在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現在還沒(méi)有正規的成文的部門(mén)及個(gè)個(gè)職責的框架及制定，假設我們要真正導入績(jì)效管理，單靠一個(gè)人的力量或是一個(gè)部門(mén)的力量根本無(wú)法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實(shí)行績(jì)效考核算的時(shí)候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個(gè)結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導的支持、缺乏與工作有關(guān)的績(jì)效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時(shí)間及精力，所得到只是少許益處，或無(wú)益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績(jì)效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認為績(jì)效考核不公平等等，這些原因，都將導致績(jì)效考核難以取得真正的成效。
假設公司將要推行績(jì)效考核，那么我們從現在開(kāi)始需要準備的工作可以分為以下幾步:
1、慢慢滲入“績(jì)效管理”這個(gè)概念，慢慢讓員工有個(gè)心理承受的過(guò)程;我們不說(shuō)是“績(jì)效考核”，“考核”這兩個(gè)字眼，在一定程度上會(huì )引起員工的反感，公司可以稱(chēng)之為“績(jì)效管理”。績(jì)效管理，不是要來(lái)考核，而是通過(guò)可量化的指標，對每個(gè)人的工作行為以表格的形式來(lái)作評估。績(jì)效管理最終的目的改善每個(gè)人的工作狀況，使整個(gè)公司系統暢通地運轉起來(lái)。如果能承諾 通過(guò)績(jì)效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會(huì )稍微容易一點(diǎn)地建立起績(jì)效管理。
2、部門(mén)、個(gè)人職責的框架與制定;最重要的是每個(gè)崗位每個(gè)人的工作說(shuō)明書(shū)的制定，這要切合實(shí)際，公司要求的這個(gè)崗位的這個(gè)人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統地的概念。這需要每個(gè)人、每個(gè)部門(mén)積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內容，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
3、在科學(xué)地制作出每個(gè)人的工作說(shuō)明書(shū)與職責后，對于個(gè)人關(guān)鍵項目作抉擇，設置個(gè)人關(guān)鍵績(jì)效指標的設置，從而制定出績(jì)效考核表。
4、然后成立考核機構，整合整個(gè)領(lǐng)導班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結果的運用，考核結果爭議解決的作業(yè)流程，及指標的調整。在制定考核方案時(shí)，指標的制定一定要量化，要科學(xué)化，標準化，要具有要切實(shí)可行的操作性，不然制定了也等于沒(méi)有制定。剛開(kāi)始進(jìn)行這項管理，考核的額度應不超過(guò)員工總工資的20%。
5、經(jīng)整個(gè)領(lǐng)導班子討論、審核、進(jìn)行為期3-6個(gè)月的試運行，并根據差異進(jìn)行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來(lái)的工資低，那么“無(wú)考核”，相當于發(fā)放原來(lái)的不考核的員工工資，若是比不考核時(shí)工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結版，全面開(kāi)始推行績(jì)效管理。
真正開(kāi)展這項工作，遇到的問(wèn)題會(huì )比我們原先設想地要多的多，一定要去著(zhù)手做了，才會(huì )遇到。績(jì)效管理這項管理活動(dòng)也會(huì )在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的方法，解決問(wèn)題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長(cháng)，不斷成熟，不斷地完善。
培訓中何老師給我們講了這樣一個(gè)故事:一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來(lái)不會(huì )像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當一個(gè)零件壞掉，他們的維修工馬上會(huì )想到，這個(gè)零件工作了多少小時(shí)，在其它的設備是否還存在這個(gè)同類(lèi)型的零件，那么是否也存在這種問(wèn)題，他會(huì )馬上召集所有的維修工，找出有這個(gè)零件的設備，實(shí)施重點(diǎn)檢查，如有問(wèn)題馬上換掉，可能換一個(gè)零件只需五分鐘，而不及時(shí)的發(fā)現問(wèn)題造成設備壞掉，維修設備恐怕就要2個(gè)小時(shí)，這樣就會(huì )影響產(chǎn)出了。
如果有一天通過(guò)績(jì)效管理，我們公司的超過(guò)98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責任心，那就是績(jì)效管理這項管理活動(dòng)真正取得了成功。
績(jì)效考核總結3
在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動(dòng)也越來(lái)越快。農業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)是使營(yíng)業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風(fēng)險控制。而農業(yè)銀行競爭能力的強弱、經(jīng)濟效益的高低又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng )造性和責任心。因此，作為人力資源管理的重點(diǎn)績(jì)效考核評價(jià)體系的建立顯得越來(lái)越重要。農業(yè)銀行海南省分行引入績(jì)效激勵是從工資改革開(kāi)始，實(shí)行績(jì)效工資，即工資總額=崗位工資+績(jì)效工資。但是，對績(jì)效工資的考核評價(jià)至今沒(méi)有一套完整的方法。如何建立和完善績(jì)效工資考核評價(jià)體系，是一項目前迫切需要解決的問(wèn)題。本人就自己的看法和見(jiàn)解，提出幾點(diǎn)意見(jiàn)，以求拋磚引玉。
一、建立績(jì)效考核評價(jià)體系的要求
績(jì)效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績(jì)效考核評價(jià)又是績(jì)效管理的最重要一環(huán)，這一點(diǎn)已形成共識。績(jì)效考核評價(jià)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者改進(jìn)工作的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎。正確的績(jì)效考核評價(jià)，能激起員工努力工作的積極性，同是也為農業(yè)銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進(jìn)行績(jì)效考核評價(jià)時(shí)，要慎重地選取恰當方法，正確把握關(guān)鍵考核指標，對每位員工進(jìn)行合理的考核評價(jià)，使得人盡其才、才盡其用。建立切實(shí)可行的績(jì)效考核評價(jià)體系主要應做好以下幾個(gè)方面的工作：
1、加強宣傳。農業(yè)銀行引入了績(jì)效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于農業(yè)銀行的發(fā)展戰略，通過(guò)員工與其上級主管持續、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jì)效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在績(jì)效管理過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現企業(yè)的目標，并使員工得到發(fā)展。通過(guò)宣傳，使全體員工了解什么是績(jì)效管理，消除和澄清全體員工對績(jì)效考核的錯誤及模糊認識。目的是通過(guò)表彰員工為農業(yè)銀行發(fā)展所做出的貢獻，并引導金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展。不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過(guò)考核發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進(jìn)、提高。尤其要提升擔當考核者的主管們的現代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。績(jì)效管理強調員工對農業(yè)銀行戰略業(yè)務(wù)計劃所做出的努力，并實(shí)實(shí)在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應考慮個(gè)人及團隊的努力。
2、制定崗位標準。要制定一套科學(xué)有效的考核標準，必須通過(guò)廣泛的調查研究，可以通過(guò)調查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等方式，加強與各主管和員工之間對各個(gè)崗位工作范圍、任務(wù)和業(yè)績(jì)標準的溝通與理解，進(jìn)行有效的崗位分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)，制定切實(shí)可行的考核標準，確認每個(gè)崗位的績(jì)效考核指標。制定員工的崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。同時(shí)，管理者要與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業(yè)績(jì)的提升。績(jì)效目標往往略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)現的過(guò)程中出現困難，出現障礙和挫折;同時(shí)由于金融環(huán)境的變化，農業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)方針、策略會(huì )出現不可預料的調整，隨之員工的績(jì)效目標也會(huì )作適當的調整。這就需要農業(yè)銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jì)。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿于績(jì)效管理的整個(gè)始終，需要持續不斷地進(jìn)行。
3、做好績(jì)效考核工作。首先，認真做好員工平時(shí)行為的觀(guān)察和記錄。績(jì)效管理的一個(gè)很重要原則就是“沒(méi)有意外”，即管理者與員工不應該對一些問(wèn)題的看法和判斷出現意外，管理者與員工對績(jì)效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免“意外”，要認真記錄員工績(jì)效表現的細節，形成績(jì)效管理的文檔，作為年終考核的依據，確保績(jì)效考核有理有據，公平公正。其次，績(jì)效考核是一段時(shí)間(通常是一年)績(jì)效管理的一個(gè)總結，總結績(jì)效管理中員工的表現，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)。同時(shí)，績(jì)效考核也是農業(yè)銀行薪酬管理、培訓發(fā)展的一個(gè)重要依據。
4、不斷總結和溝通。在績(jì)效考評結束之后，管理者需要對過(guò)去一段時(shí)間的績(jì)效管理進(jìn)行有效的分析，全面審視企業(yè)績(jì)效管理的政策、方法、手段及其他的細節，找出績(jì)效管理中存在的問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)的辦法，不斷改進(jìn)和提高農業(yè)銀行的績(jì)效管理水平。績(jì)效管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成農業(yè)銀行成長(cháng)的正向反饋機制。價(jià)值評價(jià)作用的有效性，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng )造有挑戰性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng )造、進(jìn)取的高績(jì)效員工，給他們創(chuàng )造更大的個(gè)人發(fā)展空間。考核評價(jià)要真正成為農業(yè)銀行內部成員價(jià)值分配的客觀(guān)、合理依據。同時(shí)，讓績(jì)效考核評價(jià)體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的其他環(huán)節(如培訓開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結、相互促進(jìn)。
二、績(jì)效考核評價(jià)體系的內容
績(jì)效考核評價(jià)方案應有兩個(gè)主要的組成部分：農業(yè)銀行的整體績(jì)效計劃由與個(gè)人年度業(yè)務(wù)計劃相關(guān)的業(yè)績(jì)及與同行比較的業(yè)績(jì)而定;個(gè)人的績(jì)效報酬等級由決定業(yè)務(wù)單價(jià)為關(guān)鍵指標相對應的個(gè)人業(yè)績(jì)決定。
1、整體績(jì)效計劃的業(yè)績(jì)：由年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績(jì)和與競爭對手比較的業(yè)績(jì)組成。年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績(jì)是質(zhì)量績(jì)效計劃模型的基石。每個(gè)財政年度開(kāi)始時(shí)，農業(yè)銀行為資產(chǎn)回報率及營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)兩個(gè)指標確定目標，資產(chǎn)回報率和營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)這兩個(gè)指標加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績(jì)。即：與計劃相對應的業(yè)績(jì)(100%)=股權回報業(yè)績(jì)(50%)+營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)業(yè)績(jì)(50%)。
與競爭對手比較的業(yè)績(jì)：若農業(yè)銀行要取得成功，就必須密切關(guān)注金融同業(yè)的情況。考核某支行的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，必須與當地的其他金融機構的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相聯(lián)系，如市場(chǎng)占有份額、利息收回率等指標進(jìn)行比較，確定農業(yè)銀行的市場(chǎng)定位。當顧客農業(yè)銀行打交道時(shí)，他們通常根據從其他地方得來(lái)的經(jīng)驗，有自己對服務(wù)質(zhì)量的預期值。他們不只會(huì )與本地方的其他銀行作比較，他們還會(huì )與在市場(chǎng)上所能找到的高標準作比較。顧客比較農業(yè)銀行及其競爭對手，因此農業(yè)銀行必須作同樣的比較。這些指標分成三大類(lèi)：財務(wù)指標、顧客滿(mǎn)意度指標及員工責任感指標。(a)財務(wù)指標：與其他銀行相比較，在資產(chǎn)回報率與營(yíng)業(yè)收人增長(cháng)方面的業(yè)績(jì)。(b)顧客滿(mǎn)意度。(c)員工責任感。這三項指標的考核結果，分別由上一級行對下一級行進(jìn)行考核評價(jià)后給出。
把相對于業(yè)務(wù)計劃和相對于競爭對手的績(jì)效作全盤(pán)考慮后，就可以計算出農業(yè)銀行的整體績(jì)效計劃的業(yè)績(jì)。下面的公式表明：若以農業(yè)銀行某支行滿(mǎn)足業(yè)務(wù)計劃及在三項競爭指標中領(lǐng)先，績(jì)效計劃就會(huì )上升，這樣農業(yè)銀行的業(yè)績(jì)計劃將達125%。即：某支行的業(yè)績(jì)(125%)=股權回報業(yè)績(jì)(50%)+營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)業(yè)績(jì)(50%)+競爭性業(yè)績(jì)(25%)。
2、員工個(gè)人的績(jì)效計劃報酬
員工個(gè)人的績(jì)效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績(jì)、員工的報酬級別及個(gè)人的當期表現。具體可以用以下公式來(lái)表示：S=AxBxC。S表示員工個(gè)人績(jì)效計劃報酬;A表示員工所屬支行業(yè)績(jì)——由財務(wù)競爭業(yè)績(jì)決定，若員工所屬支行達到計劃，該數值就是100%，競爭業(yè)績(jì)良好可另加25%;B表示員工的報酬級別(績(jì)效計劃目標)——若支行完成計劃，員工完成工作后達到的績(jì)效計劃目標;C表示個(gè)人的當期表現(個(gè)人業(yè)績(jì))——其數值從0到200%之間，100%表示業(yè)績(jì)合格，支行應該按季公布考核評價(jià)員工的績(jì)效數。績(jì)效計劃報酬金額直接與個(gè)人是否完成年初設定的目標有關(guān)。員工將清楚地知道所能得到的績(jì)效計劃報酬。支行每個(gè)季度審核過(guò)去一個(gè)季度的業(yè)績(jì)，通過(guò)在這個(gè)公式中插入合適的數值，員工在每年的任何時(shí)候均能計算出他們的績(jì)效計劃報酬。原來(lái)的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績(jì)效報酬，這個(gè)方案與原來(lái)的方案相比提高不少，因為現在員工可以直觀(guān)地知道其個(gè)人業(yè)績(jì)在績(jì)效計劃條件下所應獲取的報酬。比如說(shuō)，一個(gè)客戶(hù)經(jīng)理的個(gè)人業(yè)績(jì)是130%，績(jì)效計劃報酬計算公式如下：績(jì)效計劃目標(70%)x員工所屬支行業(yè)績(jì)(100%)x個(gè)人業(yè)績(jì)(130%)=績(jì)效計劃報酬(91%)。
3、在養老金中加入績(jì)效計劃報酬。目前，各支行還存在著(zhù)兩個(gè)工資：一個(gè)是檔案工資，另一個(gè)是改革后的工資，即崗位工資+績(jì)效工資，以下稱(chēng)“改革工資”。隨著(zhù)績(jì)效工資越來(lái)越成為總報酬中重要的組成部分，有必要把績(jì)效工資計算到員工養老金中去。由于存在兩個(gè)工資，而現在員工領(lǐng)取的是改革工資，但養老金又是按照檔案工資計繳，因此把績(jì)效工資納入計繳養老金總額，使員工加入績(jì)效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創(chuàng )新。
綜上所述，績(jì)效考核評價(jià)體系要體現科學(xué)、合理、可操作性，才能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jì)，應能起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的目的。績(jì)效考核評價(jià)也要同員工的個(gè)人發(fā)展規劃、農業(yè)銀行的培訓計劃有機地結合起來(lái)，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。同時(shí)，農業(yè)銀行還可以將“雙星工程”納入績(jì)效考核評價(jià)體系，不同星級網(wǎng)點(diǎn)、柜員采取區別的獎勵激勵計劃，使績(jì)效考核評價(jià)體系更加豐富。農業(yè)銀行的發(fā)展是動(dòng)態(tài)的，績(jì)效考核評價(jià)的標準與刻度也應作相應地調整。因此，績(jì)效管理沒(méi)有結束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續地改進(jìn)和提高。惟有如此，績(jì)效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續不斷地推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。
績(jì)效考核總結4
xx年3月份，人力資源部通過(guò)深入調研，并與員工大量訪(fǎng)談，分析公司以往績(jì)效考核中的利與弊，立足實(shí)際，制定出了基于員工崗位價(jià)值與業(yè)績(jì)貢獻為導向，通過(guò)從態(tài)度、能力、業(yè)績(jì)三位一體對員工工作表現進(jìn)行考量評價(jià)的新《績(jì)效考核管理制度》。
在績(jì)效考核的實(shí)施過(guò)程中，不斷探索、不斷總結，逐漸完善績(jì)效考核管理方法。截止目前，已完成了從4月份至7月份4次月度考評和1次半年度考核工作，通過(guò)實(shí)施考核，有效實(shí)現了對員工的獎懲和工作推動(dòng)，新績(jì)效考核體系的推行基本取得了良好效果。
在取得成績(jì)的同時(shí)，我們清醒認識到制度中依然存在很多不足，在實(shí)施中也存在不少問(wèn)題，如何進(jìn)一步優(yōu)化考核體系，推動(dòng)各部門(mén)對工作價(jià)值的考核力度，搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進(jìn)人員素質(zhì)和整體管理服務(wù)水平的提高將成為人力資源部下半年的重要工作。現結
合實(shí)際，就上半年度期間考核事宜做如下總結：
一、月度績(jì)效考評：
截止目前，公司月度績(jì)效考評工作業(yè)已走向正軌，各部門(mén)能夠較熟練的完成本部門(mén)員工的月度績(jì)效評價(jià)工作，并逐步開(kāi)展本部門(mén)員工的績(jì)效改進(jìn)等方面的溝通，起到推動(dòng)員工努力工作的積極效果。同時(shí)也存在不少問(wèn)題。
問(wèn)題1：部分員工依然不能夠認真制定工作計劃，制定出的考核評價(jià)辦法不能夠對當月的工作業(yè)績(jì)有效評價(jià)。
問(wèn)題2：月初的計劃完成不了，月末考核的時(shí)候出現重新修訂工作計劃或權重的現象，個(gè)別部門(mén)負責人不能夠自我約束。
問(wèn)題3：個(gè)別部門(mén)考核評價(jià)沒(méi)有依據或依據不充分，打的是印象分，工作業(yè)績(jì)記錄明顯存在不足。
問(wèn)題4：部分領(lǐng)導沒(méi)有對下屬員工的工作計劃認真審核。
問(wèn)題5：個(gè)別部門(mén)的考核依然習慣走形式，不思進(jìn)取，把對員工的工作評價(jià)認為是負擔。 問(wèn)題6：陜北項目部臨時(shí)工截止目前未實(shí)施任何月度考核評價(jià)。 面對諸多問(wèn)題，人資建議將采取的措施：
1、加強績(jì)效考核操作知識的培訓，對所有參與考核者實(shí)施考評，考察其對現考核制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點(diǎn)輔導，督導改善。
2、各部門(mén)需加強月度工作計劃的計劃性與審核力度，把對下屬員工的業(yè)績(jì)督導與考核評價(jià)納入部門(mén)負責人日常重要工作，人資部實(shí)施考核，督導其有效實(shí)施。
3、 每季度召開(kāi)一次全員績(jì)效考核大會(huì )，共同就存在的問(wèn)題加以解決。
4、 各部門(mén)需建立記錄員工工作業(yè)績(jì)制度，適時(shí)評價(jià)，督導員工持續改善
5、人資部將重點(diǎn)核查各部門(mén)負責人月初工作計劃與月底提交考評表之間的出入，對于屢次在月末修改已完成工作任務(wù)或權重的負責人提出處罰意見(jiàn)。
6、 與陜北項目部溝通確認是否增加對臨時(shí)工的日常考核等事宜。
二、上半年度考核：
上半年(即年中)參與考核的員工共計46人。其中西安總部27人，裝飾公司3人，陜北項目部共16人。
通過(guò)實(shí)施年中考核，考評等級為優(yōu)2者共0人，占0%;考評等級為優(yōu)1者共3人，占考評總人數的6.5%;考評等級為良2者共21人，占考評總人數的45.7%;考評等級為良1者共12人，占考評總人數的26%;考評等級為合格者8人，占考評總人數的17.4%;不合格2人，占考評總人數的4.4%;考評等級為較差者0人，占考評總人數的0%。
年中考核獎懲辦法：
參照公司年中考核管理辦法之規定，同時(shí)結合實(shí)際，將年中績(jì)效工資基數設定為3000元的標準，實(shí)際績(jì)效工資將根據每個(gè)人考核總得分(即業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度三項指標總和的平均值)對應相應的等級與績(jì)效工資系數而得。
計算公式：年中績(jì)效獎金=3000崗位績(jì)效工資系數
其中：項目部xx獲得年中考核優(yōu)1，現結合項目部人員需求情況，建議晉升xx為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調整。
通過(guò)實(shí)施年中考核，不難發(fā)現，年中績(jì)效考核辦法還明顯存在缺失，員工關(guān)于績(jì)效考核方面的知識嚴重缺乏，導致不能更有效推動(dòng)績(jì)效考核的實(shí)施。
績(jì)效考核總結5
工作又一年，為了更好做好今后的工作，總結經(jīng)驗、吸取教訓，現將我的教學(xué)工作從德勤能績(jì)廉五方面作如下小結：
一、德。
一年來(lái)，我積極參加政治學(xué)習，提高自己的思想覺(jué)悟，熱愛(ài)教育事業(yè)，把自己的精力、能力全部用于學(xué)校的教學(xué)以及其他各項學(xué)校建設過(guò)程中。我能主動(dòng)、認真地服從和配合學(xué)校領(lǐng)導的工作安排，顧全大局，團結協(xié)作，積極參加學(xué)校的各項會(huì )議，順利完成校領(lǐng)導分配的各項任務(wù)。我認真學(xué)習新的教育理論，及時(shí)更新教育理念，并能自覺(jué)遵守職業(yè)道德，在學(xué)生中樹(shù)立了良好的教師形象。德高為師，身正為范，我深知要教育好學(xué)生，教師必須先以身作則，時(shí)時(shí)做到教書(shū)育人、為人師表，以自己的人格、行為去感染學(xué)生。
二、勤。
本學(xué)年，我能夠準時(shí)上下班，出滿(mǎn)勤，不管工作多么的辛苦，我始終認真負責、勤勤懇懇地工作，沒(méi)有因為個(gè)人事務(wù)缺課，有病仍堅持完成規定工作。在工作繁忙的個(gè)別日子，我還能夠留校堅持完成當日任務(wù)，再披星戴月回家。我本著(zhù)吃苦耐勞、勤于思考、團結同事、虛心請教的態(tài)度，積極參加教學(xué)研討，認真聽(tīng)課反思，因為我深知：勤勉敬業(yè)是教師工作的底線(xiàn)。
三、能。
本學(xué)年，我主要擔任二年級數學(xué)教學(xué)工作。為了上好課，我做以下幾方面的工作：
（1）課前準備：備好課。
①認真鉆研教材，對教材的基本思想、基本概念，每句話(huà)、每個(gè)字都弄清楚，深入了解教材的知識結構，重點(diǎn)與難點(diǎn)，掌握知識的邏輯，能運用自如，知道應補充哪些資料，怎樣才能教好。
②了解學(xué)生原有的知識技能和掌握程度，對學(xué)生的興趣、需要、方法、習慣，學(xué)習新知識可能會(huì )有哪些困難，應采取的相應預防措施都深入思考。
③仔細研磨教法，解決如何把教材的知識準確、快捷地傳授給學(xué)生，包括如何組織教材、如何安排每節課的活動(dòng)。
（2）課堂教學(xué)：
1.上好課。
課堂教學(xué)中，認真組織好課堂教學(xué)，關(guān)注全體學(xué)生，注意信息反饋，調動(dòng)學(xué)生的注意力，同時(shí)，激發(fā)學(xué)生的情感，使他們產(chǎn)生愉悅的心境，創(chuàng )造良好的課堂氣氛，課堂語(yǔ)言簡(jiǎn)潔明了，努力克服了以前重復啰嗦的毛病。課堂提問(wèn)面向全體學(xué)生，注意引發(fā)學(xué)生學(xué)數學(xué)的興趣，課堂上精講多練，布置家庭作業(yè)少而精，減輕學(xué)生的負擔。
2.課后輔導：細致周密。
小學(xué)生愛(ài)動(dòng)、好玩，缺乏自控能力，常在學(xué)習上不能按時(shí)完成作業(yè)，有的學(xué)生抄襲作業(yè)。針對這種問(wèn)題，在抓好學(xué)生的思想教育的同時(shí)，還要做好對學(xué)生學(xué)習的輔導和幫助工作，尤其做好后進(jìn)生的轉化工作。對后進(jìn)生努力做到從友善開(kāi)始，從贊美著(zhù)手，理解并尊重他們的處境、想法，在批評學(xué)生之前，先談?wù)勛约汗ぷ鞯牟蛔恪?/p>
3.教育教學(xué)活動(dòng)：積極參與。
積極參與聽(tīng)課、評課，虛心向同行學(xué)習教學(xué)方法，博采眾長(cháng)。參加各種培訓，網(wǎng)絡(luò )學(xué)習，提高自身教育教學(xué)水平。
四、績(jì)。
正確執行學(xué)校的教學(xué)計劃和決策，抓好教學(xué)常規落實(shí)，不斷探索新的教學(xué)方法。所教學(xué)科保持了良好的發(fā)展態(tài)勢，教學(xué)成績(jì)逐步提高。自身能力得到較大提升，在教學(xué)工作中愛(ài)崗敬業(yè)，一切為了學(xué)生的發(fā)展，既教書(shū)又育人。
五、廉。
我堅持對學(xué)生負責，對自己的職業(yè)道德負責，潔身自好。工作中勤儉節約，不向學(xué)生推銷(xiāo)教輔資料，不接受家長(cháng)吃請，更不向學(xué)生索要財物，努力做到廉潔奉公。
走進(jìn)21世紀，社會(huì )對教師的素質(zhì)要求更高，在今后的教育教學(xué)工作中，我將更嚴格要求自己，努力工作，發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)，改正缺點(diǎn)，開(kāi)拓前進(jìn)，為美好的明天貢獻自己的力量。
績(jì)效考核總結6
一、背景
湟中縣地處湟水中游，縣政府駐地魯沙爾鎮，距省會(huì )西寧市20公里，總面積2700平方公里。全縣轄10鎮5鄉1個(gè)街道辦事處，有393個(gè)行政村726個(gè)自然村和13個(gè)社區居委會(huì )， 人口有47。57萬(wàn)人，其中農業(yè)人口占70。3%。20xx年全縣地方財政公共預算收入1。36億元，農民人均純收入達8064元，是國家扶貧開(kāi)發(fā)縣之一。全縣共有各級各類(lèi)衛生機構436個(gè)，其中縣級綜合醫院2所、專(zhuān)科醫院2所、公共衛生服務(wù)機構3所、中心衛生院5所、一般衛生院10所，村級衛生室393個(gè)，村衛生室覆蓋率100%。
自20xx年以來(lái)，我縣各級醫療衛生單位相繼開(kāi)展了不同方式的績(jì)效考核，在具體操作運行過(guò)程中，對績(jì)效管理認識不足，考核的核心指標側重于經(jīng)濟指標。20xx年全縣啟動(dòng)醫改工作以來(lái)，縣委縣政府將醫療機構績(jì)效管理做為推動(dòng)醫改工作的重要內容來(lái)抓，出臺了一系列績(jì)效管理的指導性文件，為績(jì)效管理的扎實(shí)推進(jìn)打下了良好的基礎。我縣在實(shí)施并推進(jìn)鄉鎮衛生院績(jì)效管理中依托衛十一項目支持，針對績(jì)效考核人員中主要是行政管理人員業(yè)務(wù)不熟悉和人員不穩定的問(wèn)題，改革績(jì)效考核方法，探索建立了“第三方監督評價(jià)”為主的績(jì)效管理體系，覆蓋面達100%。
二、采取的措施
（一）政府重視，部門(mén)協(xié)調，政策支持。
縣委、縣政府對鄉鎮衛生院績(jì)效管理高度重視，縣政府出臺了《湟中縣公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位工作人員績(jì)效工資實(shí)施指導意見(jiàn)（試行）》、《湟中縣基層醫療機構績(jì)效考核實(shí)施細則（試行）》等政策。通過(guò)與財政、人事部門(mén)的協(xié)調，對鄉鎮衛生院實(shí)行全額撥款和收支兩條線(xiàn)管理，為順利實(shí)施鄉鎮衛生院績(jì)效管理提供了政策保障。
（二）強化培訓，科學(xué)組建第三方監督評價(jià)隊伍。
一是公正、公平的組建評價(jià)隊伍。通過(guò)與省級、市級、縣級醫院和縣級公共衛生服務(wù)機構積極溝通、協(xié)商，經(jīng)縣政府批轉組建了涵蓋管理、醫療、護理、藥學(xué)、醫技、院感和公共衛生服務(wù)等專(zhuān)業(yè)，具有中級以上職稱(chēng)的50名專(zhuān)家組成的第三方監督評價(jià)委員會(huì )，組建的第三方監督評價(jià)委員會(huì )獨立承擔鄉鎮衛生院醫護質(zhì)量、公共衛生服務(wù)的績(jì)效評價(jià)。對第三方監督評價(jià)委員會(huì )的專(zhuān)家隊伍實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，隨機抽取。
二是強化培訓。為確保第三方監督評價(jià)質(zhì)量達到預期效果，我縣聘請績(jì)效專(zhuān)家對評價(jià)隊伍進(jìn)行了績(jì)效管理、評價(jià)操作、指標體系設計等業(yè)務(wù)培訓。通過(guò)系統的業(yè)務(wù)培訓，第三方監督評價(jià)專(zhuān)家隊伍在評價(jià)方案設計、績(jì)效信息收集、現場(chǎng)核查實(shí)施及評價(jià)報告撰寫(xiě)等方面，得到了較系統的績(jì)效管理知識學(xué)習，建立了績(jì)效管理循環(huán)模式。
績(jì)效管理循環(huán)三是明確責任。為確保鄉鎮衛院績(jì)效管理更好推進(jìn)，切實(shí)調動(dòng)專(zhuān)家們的積極性，制定了專(zhuān)家管理辦法和任務(wù)書(shū)，切實(shí)將考評任務(wù)細化、量化，進(jìn)一步明確了專(zhuān)家的任務(wù)和責任。
（三）將“第三方監督評價(jià)”應用績(jì)效管理循環(huán)系統。
從20xx年起，我縣探索引入第三方績(jì)效評價(jià)機制，第三方評價(jià)組織遵循“客觀(guān)、公正、科學(xué)、規范”的原則和“績(jì)效導向、突出結果應用”的思路，按照績(jì)效管理循環(huán)的5個(gè)環(huán)節，即制定績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋和績(jì)效改進(jìn)的程序，采用現場(chǎng)評價(jià)、滿(mǎn)意度調查等方法，環(huán)環(huán)相扣，互為補充，全面、科學(xué)實(shí)施獨立的第三方監督評價(jià)工作。
1、綜合調研，科學(xué)決策，制訂績(jì)效管理方案。
一是綜合調研，制定績(jì)效管理計劃。為了制定科學(xué)的績(jì)效管理目標，專(zhuān)家組與鄉鎮衛生院院長(cháng)
溝通、征求意見(jiàn)，并到鄉鎮衛生院與職工訪(fǎng)談，與鄉鎮衛生院之間達成共識。同時(shí)，在綜合調研的基礎上與局各科室分別溝通，專(zhuān)家提供指導和咨詢(xún)服務(wù)，共同制定年度績(jì)效管理計劃，經(jīng)局黨委討論通過(guò)后下發(fā)執行。對省、市臨時(shí)安排的工作任務(wù)，隨時(shí)納入績(jì)效計劃執行范圍。
二是認真研究，制定關(guān)鍵指標。為了制定與深化醫改相適應的績(jì)效管理體系，多次召開(kāi)第三方監督評價(jià)專(zhuān)家組會(huì )議，并組織專(zhuān)家到鄉鎮衛生院調研整體運行情況，在分析、總結的基礎上，制定了鄉鎮衛生院績(jì)效考核的關(guān)鍵績(jì)效指標。關(guān)鍵指標突出質(zhì)量和社會(huì )效益，并對核心指標進(jìn)行排序、幷賦予分值，建立了鄉鎮衛生院績(jì)效管理目標和指標體系。
三是加強績(jì)效溝通與輔導，提高認識。根據制定的績(jì)效目標和關(guān)鍵績(jì)效指標，項目辦、第三方監督評價(jià)專(zhuān)家組與衛生院院長(cháng)保持持續不斷的績(jì)效溝通，對院長(cháng)進(jìn)行有針對性的輔導，保證了衛生院的績(jì)效目標得以達成和超越，使院長(cháng)和職工的能力在績(jì)效管理的過(guò)程中得到有效的提高，為衛生院在下一績(jì)效周期挑戰更高的目標做好準備。
四是轉變理念，刷新思維，共同參與績(jì)效管理。為了改變職工消極工作心態(tài)，績(jì)效管理中順利開(kāi)展“第三方監督評價(jià)”工作，我們大膽創(chuàng )新思維、刷新觀(guān)念。首先，局領(lǐng)導親自參與績(jì)效管理推進(jìn)工作，深入鄉鎮衛生院，摸清現狀，深度與衛生院院長(cháng)溝通，引導院長(cháng)和職工轉變觀(guān)念，消除抵觸情緒。其次，對衛生院院長(cháng)和職工通過(guò)開(kāi)展會(huì )議、專(zhuān)題活動(dòng)等轉變觀(guān)念。衛生院組織召開(kāi)了全體職工會(huì )議，講解實(shí)施績(jì)效管理的目的、意義、作用和考核方法等。并開(kāi)展了“如何轉變職工服務(wù)理念”、“假如我是一名患者”、“假如我是一名院長(cháng)”等主題活動(dòng)。通過(guò)培訓等一系列活動(dòng)，使得衛生院院長(cháng)和職工共同投入和參與到了績(jì)效管理之中。
2、認真落實(shí)，積極實(shí)施績(jì)效管理。
一是執行績(jì)效管理計劃。各鄉鎮衛生院作根據確定的年度績(jì)效管理目標制定具體實(shí)施計劃，明確內部業(yè)務(wù)分工，落實(shí)承辦人員及其工作責任，提出工作計劃，明確時(shí)序進(jìn)度和目標要求，落實(shí)工作措施，總結匯集工作成果，并記錄實(shí)施過(guò)程。
二是強化關(guān)鍵指標的監測。對關(guān)鍵指標履職情況，由各鄉鎮衛生院內部加強日常績(jì)效監測工作，實(shí)行全程監測管理。對重點(diǎn)工作采取由院長(cháng)負總責，并與相關(guān)科室協(xié)調、配合的方式推動(dòng)。
3、科學(xué)、規范的開(kāi)展第三方監督評價(jià)，提升服務(wù)質(zhì)量。
監督評價(jià)是對績(jì)效管理計劃實(shí)施的一個(gè)評定，為保證評價(jià)公平、公正，推動(dòng)鄉鎮衛生院持續改進(jìn)服務(wù)能力，我縣引入了第三方監督評價(jià)機制。我縣實(shí)施的第三方監督評價(jià)工作一個(gè)循環(huán)周期分為第三方監督評價(jià)、結果反饋、整改落實(shí)和績(jì)效改進(jìn)四個(gè)階段，采用現場(chǎng)評價(jià)、滿(mǎn)意度調查等方法，全面、科學(xué)實(shí)施第三方監督評價(jià)。
一是第三方監督評價(jià)階段。利用衛十一項目支持，每季度對全縣所有鄉鎮衛生院開(kāi)展1次第三方監督評價(jià)工作，評價(jià)指標體系基本涵蓋了機構管理、服務(wù)質(zhì)量、合理用藥、基本公共衛生服務(wù)和群眾滿(mǎn)意度等，可全面反映衛生院的社會(huì )效益及可持續性等績(jì)效情況。在績(jì)效評價(jià)周期結束的時(shí)候，依據每季度預先制定好的關(guān)鍵績(jì)效指標，第三方監督評價(jià)專(zhuān)家組瞄準重點(diǎn)內容，對各鄉鎮衛生院實(shí)施全覆蓋現場(chǎng)考評，并與院長(cháng)和職工進(jìn)行面對面的交談，讓他們全面了解自己取得的成績(jì)和存在問(wèn)題、有待改進(jìn)的方面等，并給予指導和幫助。通過(guò)第三方監督評價(jià)專(zhuān)家組深入系統分析，形成監督評價(jià)報告，并提交縣項目辦。縣項目辦組織相關(guān)科室和專(zhuān)家組對各鄉鎮衛生院的評價(jià)結果進(jìn)行論證。
二是結果反饋階段。縣項目辦及時(shí)召開(kāi)全縣鄉鎮衛生院績(jì)效評價(jià)反饋會(huì )，由專(zhuān)家組成員將績(jì)效評價(jià)結果逐一進(jìn)行反饋和點(diǎn)評。會(huì )上績(jì)效評價(jià)結果優(yōu)秀的鄉鎮衛生院進(jìn)行經(jīng)驗介紹，存在問(wèn)題較多的進(jìn)行情況說(shuō)明，通報反饋會(huì )也是一個(gè)相互溝通、相互學(xué)習，取長(cháng)補短和交流經(jīng)驗的會(huì )議。
三是整改落實(shí)階段。每季度（或全年）反饋會(huì )后，縣衛生局批轉下發(fā)《全縣鄉鎮衛生院第三方監督評價(jià)報告》，文件要求個(gè)別鄉鎮衛生院對存在的問(wèn)題和薄弱環(huán)節限期整改。同時(shí)，積極開(kāi)展“回頭看”活動(dòng)，由鄉鎮衛生院制定詳細的整改方案，項目辦制定計劃，并以文件、通知、會(huì )議、組織專(zhuān)家指導等不同形式進(jìn)行“回頭看”活動(dòng)，推動(dòng)鄉鎮衛生院整體醫療質(zhì)量得到持續提升。
4、調整績(jì)效目標，持續改進(jìn)鄉鎮衛生院的服務(wù)能力。
每季度（或全年）評價(jià)結束后，項目辦會(huì )同專(zhuān)家組根據《鄉鎮衛生院第三方監督評價(jià)報告》的結果，視情況對下一季度（或年度）相關(guān)績(jì)效目標進(jìn)行修正，發(fā)現績(jì)效管理體系當中存在的不足并加以調整，對鄉鎮衛生院在管理、服務(wù)、培訓等方面存在的不足制定改進(jìn)計劃，放入下一PDCA循環(huán)加以改進(jìn)，使之不斷得到改善和提高。
（四）強化考核結果應用，推動(dòng)鄉鎮衛生院的可持續發(fā)展
第三方監督評價(jià)考核結果納入鄉鎮衛生院全年目標考核分值之中，占到目標考核總分值的60%，
結果與年度先進(jìn)單位、先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀個(gè)人等榮譽(yù)獎勵掛鉤，也是作為個(gè)人績(jì)效工資和效益工資發(fā)放的重要依據。第三方監督評價(jià)在結果應用上做到了四個(gè)相結合。
一是外部考核與內部考核相結合，建立系統的考核機制。外部考核是第三方監督評價(jià)每季度對鄉鎮衛生院進(jìn)行績(jì)效考核，1—4季度考核分值占績(jì)效考核總分比例分別為15%、30%、15%、40%，避免了工作靠突擊完成、閉門(mén)造車(chē)等現象。內部考核是衛生院對下設的科室（崗位）人員按照服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數量、服務(wù)效率等內容按月進(jìn)行定期績(jì)效考核。
二是績(jì)效工資和效益相結合，建立激勵機制。依據縣政府出臺的績(jì)效工資實(shí)施指導意見(jiàn)，鄉鎮衛生院職工工資的60%，根據考勤等按月考核發(fā)放，職工工資的40%和衛生院從月醫療收入中提取的5%作為職工績(jì)效工資，按月績(jì)效考核后發(fā)放。鄉鎮衛生院收支結余部分的 50%做為效益工資，根據年度目標考核結果和單位年度收支結余情況由衛生局核撥發(fā)放。衛生院院長(cháng)的績(jì)效工資和效益工資同單位績(jì)效考核結果相掛鉤，原則上不超過(guò)職工平均工資的2倍。
三是業(yè)務(wù)考核和管理考核相結合，建立績(jì)效管理業(yè)績(jì)評價(jià)機制。衛生局對衛生院實(shí)行目標管理責任制考核，并與第三方監督評價(jià)考核結果掛鉤，第三方監督評價(jià)考核分值占到綜合目標考核的60%。
四是衛生院考核和村衛生室管理相結合，建立轄區整體服務(wù)能力評價(jià)機制。縣第三方監督評價(jià)專(zhuān)家組考核衛生院公共衛生服務(wù)等工作時(shí)，隨機抽取1—3個(gè)村衛生室進(jìn)行抽樣考核，對村衛生室的考核結果直接納入到鄉鎮衛生院的指標中進(jìn)行評價(jià)。鄉鎮衛生院對村衛生室實(shí)施績(jì)效管理，村醫的財政補助經(jīng)費的40%按季度考核發(fā)放，60%直接撥入個(gè)人賬戶(hù)。
三、成效
經(jīng)過(guò)三年來(lái)的實(shí)施，我縣的第三方監督評價(jià)績(jì)效管理工作取得了“四個(gè)方面”的成效：
（一）進(jìn)一步增強了鄉鎮衛生院的績(jì)效意識和責任意識。鄉鎮衛生院在參與績(jì)效管理的過(guò)程中，通過(guò)制訂項目的績(jì)效目標、指標的可行性、與專(zhuān)家互動(dòng)交流、學(xué)習培訓和專(zhuān)家的指導等，以及通過(guò)衛生行政部門(mén)的績(jì)效問(wèn)責，促進(jìn)鄉鎮衛生院總結經(jīng)驗，加強管理，單位職工服務(wù)理念有了很大的轉變，更加注重服務(wù)質(zhì)量，工作上有了緊迫感，積極性也有了很大的提高，從過(guò)去要我服務(wù)轉變到了我要服務(wù)。上新莊衛生院院長(cháng)說(shuō)“以前的績(jì)效考核只是打勾劃分，現在既檢查目標的落實(shí)又進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓輔導，幫助我們發(fā)現問(wèn)題并與大家溝通，共同制定改進(jìn)措施”。
績(jì)效考核總結7
一、xx季度績(jì)效考核工作完成狀況
在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。第一，為分公司和項目部各崗位制定規范的考核指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類(lèi)型分公司，各分公司的經(jīng)營(yíng)資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此為各崗位制定規范的考核指標，有利于對各分公司的績(jì)效考核工作進(jìn)行指導與比較。為了保證考核指標能夠與各崗位的實(shí)際工作相契合，集團公司副總經(jīng)理陳慶君，集團公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉，人力資源
部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一齊經(jīng)過(guò)多次的討論，最終在xx季度構成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含a+、a、b三類(lèi)指標，分別適用于a+、a、b類(lèi)分公司。每一類(lèi)指標中包含此類(lèi)分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標。第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項目經(jīng)理進(jìn)行了績(jì)效管理知識的培訓。xx季度3月，由人力資源部經(jīng)理對集團公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效管理知識的培訓，為績(jì)效考核工作開(kāi)展進(jìn)行思想上的引導。由于集團公司常季度施工任務(wù)繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績(jì)效管理了解的很少，存在必須的錯誤理解，更有甚者對績(jì)效管理、績(jì)效考核等名詞都一無(wú)所知。因此對管理人員進(jìn)行績(jì)效管理知識的培訓是十分必要和有效的。第三，xx季度4月，集團公司范圍內對xx季度一季度進(jìn)行模
二、績(jì)效考核中存在的主要問(wèn)題
經(jīng)過(guò)xx季度一季度的運行，集團公司的績(jì)效考核工作取得了必須的成績(jì)。
首先，績(jì)效考核使員工明確了自我的工作任務(wù)和工作目標，避免了工作中的無(wú)序性和盲目性，日常行為的方向性更強。
其次，員工行為與企業(yè)目標一致性增強。績(jì)效考核的指標是根據個(gè)人的工作計劃、崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)制定的，個(gè)人的工作計劃又是在集團季度度計劃和部門(mén)工作計劃指導下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經(jīng)營(yíng)目標。
再次，員工對績(jì)效考核的理解度和認同度增加。員工從最開(kāi)始的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績(jì)效考核的作用，并比較主動(dòng)地按照既定的計劃認真地完成工作，逐步改變了原先“要我干”和“等著(zhù)干”的工作態(tài)度。
最后，由于績(jì)效考核周期的縮短，使績(jì)效工資的發(fā)放比以前及時(shí)了。此前，集團公司的績(jì)效工資都是按季度度發(fā)放的，使績(jì)效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時(shí)。
績(jì)效考核是一項技術(shù)性比較強，復雜程度比較高的一項工作。對照戰略要求xx季度績(jì)效考核工作基本解決了原先績(jì)效工資與個(gè)人工作業(yè)績(jì)無(wú)明顯關(guān)系以及績(jì)效考核不考工作過(guò)程的問(wèn)題。這一季度來(lái)雖然相關(guān)人員都投入了超多的精力，努力去探索和實(shí)踐，但績(jì)效考核工作仍然存在不少的問(wèn)題。
在考核期結束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標項開(kāi)展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思考。對考核中出現的問(wèn)題也不去做深入的分析，更不去想解決問(wèn)題的措施，把績(jì)效考核只當成自我需要完成的一項工作任務(wù)，完全沒(méi)有認識到是一種管理的方法和手段。
三、xx季度績(jì)效考核工作重點(diǎn)
新的一季度的績(jì)效考核工作即將開(kāi)始。xx季度的績(jì)效考核工作在著(zhù)力解決上述問(wèn)題的前提下，還要進(jìn)行不斷的探索和創(chuàng )新，保證績(jì)效考核工作能在集團公司內部茁壯成長(cháng)，成為實(shí)現集團公司戰略目標的一個(gè)重要支撐。
（一）持續培訓，使績(jì)效考核內化到員工的思想意識中
員工被動(dòng)理解績(jì)效考核，會(huì )讓績(jì)效考核工作在執行過(guò)程中被弱化。因此xx季度我們要在理解心態(tài)轉變上下功夫。變被動(dòng)理解為主動(dòng)理解。一季度的
績(jì)效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實(shí)施績(jì)效考核所帶來(lái)的變化，工作業(yè)績(jì)好直接表此刻績(jì)效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現，公司xx季度底優(yōu)秀的評選，績(jì)效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實(shí)際的案例充分地運用到績(jì)效考核的培訓中去，讓所有員工都能透過(guò)這些案例加深對績(jì)效考核的理解，在自我的思想深處接納績(jì)效考核，將績(jì)效考核內化到自我的思想意識中，并外化到日常的工作中。
（二）調整指標，使指標與實(shí)際工作更契合
一季度的績(jì)效考核工作，經(jīng)過(guò)不斷地調整，現有的指標已經(jīng)與實(shí)際工作越來(lái)越靠近，但是仍然有剩余的指標和遺落的指標。在xx季度管理人員，尤其是中層以上管理人員的績(jì)效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋?zhuān)尶己苏叩脑u分有據可依，評分更容易也更科學(xué)。提高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標，指標評價(jià)標準和目標值的潛力。
（三）嚴格檢查，使績(jì)效面談發(fā)揮作用
績(jì)效面談決不能應付了事。對上報的績(jì)效面談?dòng)涗涍M(jìn)行抽查核實(shí)，發(fā)現虛假績(jì)效面談?dòng)涗浀模瑧獙己巳诉M(jìn)行必須程度的處罰，并且在下個(gè)考核周期里全程參與該部門(mén)或者該分公司的績(jì)效面談，確保績(jì)效面談是圍繞被考核人的工作業(yè)績(jì)來(lái)進(jìn)行的。透過(guò)檢查，讓各部門(mén)、各分公司的績(jì)效面談能夠扎實(shí)開(kāi)展，并真正成為推動(dòng)績(jì)效持續改善的有力手段。
（四）落實(shí)到位，做好績(jì)效考核結果的使用
績(jì)效考核結果不是單一的只與績(jì)效工資發(fā)放掛鉤。在績(jì)效考核管理辦法中已經(jīng)明確指出，績(jì)效考核結果與季度終獎發(fā)放，各種獎懲，后備人才調整，崗位調整，公開(kāi)競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。xx季度集團公司成立60周季度慶典系列活動(dòng)中的評優(yōu)活動(dòng)，績(jì)效考核結果就成為了評選的一個(gè)方面。xx季度，要做好與績(jì)效考核結果相關(guān)的各項工作，透過(guò)對績(jì)效考核結果的運用，發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用，激發(fā)每個(gè)員工的工作用心性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。從而提高整個(gè)集團公司的戰略執行力。
xx季度績(jì)效考核工作將緊密結合集團公司的發(fā)展戰略，并將戰略目標分解落實(shí)，對每一名員工完成目標狀況及時(shí)準確的跟蹤、記錄、考評，確保個(gè)人工作目標與集團公司戰略目標的一致性，為集團公司戰略落實(shí)帶給強有力的支持。
績(jì)效考核總結8
一年來(lái)，xx州地方稅務(wù)局績(jì)效工作緊緊圍繞自治區地方稅務(wù)局和xx州黨委、政府提出的工作要求，增強“人民稅收為人民”宗旨意識，結合“變化求實(shí)”工作主題，提高工作效率、改善服務(wù)質(zhì)量；嚴格工作紀律、轉變工作作風(fēng)，狠抓了效能效率工作，促進(jìn)了州直地稅系統各項工作任務(wù)的完成。現將我局開(kāi)展績(jì)效工作情況報告如下：
一、完善組織機制 明確工作目標
健全效能工作領(lǐng)導小組、績(jì)效考評領(lǐng)導小組和投訴舉報管理中心等組織機構，組織完成修訂完善效能工作制度、制定效能監察工作方案、實(shí)施檢查考評及監督等工作任務(wù)。年初制定了“變思想觀(guān)念，求履職擔責之實(shí)；變學(xué)習方法，求素質(zhì)攀升之實(shí)；變文風(fēng)會(huì )風(fēng)，求高效運轉之實(shí)；變稅收理念，求征管質(zhì)量之實(shí)”的四變化四求實(shí)總體工作目標。為認真貫徹落實(shí)區局和自治州效能工作重點(diǎn)，結合實(shí)際制定了《xx州地稅系統2012年效能建設工作要點(diǎn)》和《察訪(fǎng)核驗工作重點(diǎn)》，確定了各項工作任務(wù)。同時(shí)把管理、執法、服務(wù)各環(huán)節中效能效率的成果轉化，作為促進(jìn)稅收整體工作的重要手段。形成了全系統局領(lǐng)導、部門(mén)負責人和部門(mén)人員自覺(jué)履責、提高效能的多元化工作格局，保證了效能建設工作的有效開(kāi)展。
二、加強制度落實(shí) 提高效能工作質(zhì)量
在征管、執法、行政管理和廉潔自律各方面完善制度規定，規范工作流程，明確辦事的時(shí)限、審核、服務(wù)態(tài)度等要求和所要達到的具體目標。建立了單位個(gè)人相統一的考評考核辦法和明細的責任追究辦法。按月考評，兌現考核結果。制定了《xx州地方稅務(wù)局關(guān)于進(jìn)一步轉變作風(fēng)服務(wù)基層的實(shí)施意見(jiàn)》，提出了八項具體任務(wù)，通過(guò)遵守制度，加強制度的硬約束，實(shí)現嚴格的工作紀律和好的工作作風(fēng)。進(jìn)一步完善了全系統和州局機關(guān)的《績(jì)效管理考核辦法》，圍繞考評原則、范圍、內容、方法、程序和具體要求，嚴格落實(shí)責任制，把各項目標任務(wù)層層落實(shí)到具體崗位，扎實(shí)開(kāi)展績(jì)效考評工作。州局確定了履行職責完成任務(wù)、落實(shí)“一崗兩責”、辦理公文、考勤、績(jì)效考評群眾測評五個(gè)方面的工作情況，按月進(jìn)行分值量化，評出兩個(gè)優(yōu)秀處室進(jìn)行獎勵，極大的促進(jìn)了各處室的工作積極性。各縣（市）局結合實(shí)際，定期進(jìn)行考核，實(shí)現了月保季、季保年，很好地完成了各項工作任務(wù)。
三、加強行政效能 提高工作效率
為加強績(jì)效管理工作，我們確定了5項工作任務(wù)，一是加強辦稅服務(wù)廳建設；二是加大糾風(fēng)目標的治理；三是繼續做好行風(fēng)政風(fēng)評議和政務(wù)公開(kāi)工作，認真解決群眾反映的問(wèn)題；四是加強效能監察，建立三級投訴反饋網(wǎng)絡(luò )和調查處理機制，加大查處納稅人反映問(wèn)題的工作力度。五是把“人民稅務(wù)為人民”的宗旨意識貫徹到各項工作中去，把“說(shuō)話(huà)和氣、辦稅認真、依法征管、人民滿(mǎn)意”要求變成干部職工工作當中的自覺(jué)行動(dòng)。
按照工作要求，各局規范辦稅程序和審批手續，完善便民服務(wù)措施。主要采取了以下措施：
（一）全系統形成抓效能、促效能合力
州局機關(guān)制定工作督辦制度，對各處室工作進(jìn)行督辦、催辦和限時(shí)辦結。以效能考評為契機，量化工作任務(wù)，測評工作實(shí)效和滿(mǎn)意度，有力地推進(jìn)了各項工作任務(wù)的完成。全系統設立辦公地點(diǎn)示意圖、門(mén)牌示意圖、去向指示牌、工作崗位牌。各局認真落實(shí)文明辦稅“八公開(kāi)”、“陽(yáng)光評稅”、“首問(wèn)負責”、“限時(shí)辦結”、“一次性告之”、“一窗式辦理”等納稅服務(wù)制度和措施，提高了稅收執法、征管和納稅服務(wù)的質(zhì)量和效率。
（二）以執法和服務(wù)為重點(diǎn)，堅持執法和服務(wù)并重
進(jìn)一步完善和落實(shí)為納稅人服務(wù)工作制度，認真落實(shí)首問(wèn)責任制、承諾服務(wù)制等服務(wù)措施，并結合《行政許可法》，縮減審批環(huán)節，簡(jiǎn)化審批手續，拓寬服務(wù)渠道。樹(shù)立納稅服務(wù)是核心業(yè)務(wù)的理念，在管理中體現服務(wù)，在服務(wù)中實(shí)現管理，切實(shí)減輕納稅人辦稅負擔。從抓效能入手，提高窗口單位干部的業(yè)務(wù)技能，提高辦稅效率。協(xié)助納稅人通過(guò)多種方式申報納稅，降低納稅成本。通過(guò)向社會(huì )開(kāi)放網(wǎng)站，增設政策法規、投訴舉報、通知公告、表格下載等群眾關(guān)注的熱點(diǎn)欄目，方便納稅人知悉最新的政策法規等涉稅事項，了解涉稅事項的辦事依據、辦事條件、辦事程序、辦事時(shí)限、辦事責任部門(mén)、咨詢(xún)熱線(xiàn)等，提升了納稅人的滿(mǎn)意率。
（三）改進(jìn)服務(wù)手段，提高辦事效率
針對窗口排隊辦稅現象，將窗口人員的分工進(jìn)行了調整，將所有的窗口都調整為綜合窗口，即所有工作人員必須熟練掌握所有業(yè)務(wù)；針對納稅告知有遺漏現象，采取變口頭告知為書(shū)面告知；針對重復索要資料和讓納稅人跑腿現象，規定各部門(mén)需要的納稅資料只要大廳有的，一律由大廳提供，并準備將資料掃描后用共享的方法解決。全系統安裝服務(wù)質(zhì)量評價(jià)器73個(gè)，讓納稅人對稅務(wù)機關(guān)工作效率、服務(wù)態(tài)度、滿(mǎn)意程度進(jìn)行當場(chǎng)評議，得到了納稅人的好評。
四、加強效能監察與考評 加強作風(fēng)建設
認真落實(shí)《自治區地稅系統納稅服務(wù)投訴實(shí)施辦法》，對外以提高稅收征管工作效能來(lái)促進(jìn)組織收入工作。制定《全面提升稅收征管工作質(zhì)量的指導意見(jiàn)》，公示服務(wù)承諾，公開(kāi)舉報電話(huà)，暢通訴求渠道，完善了政務(wù)公開(kāi)內容。對內加強執法監督，追究執法過(guò)錯行為，提高執法水平。
績(jì)效考核總結9
20xx即將過(guò)去，20xx已悄然走近。不知不覺(jué)我已來(lái)到公司一年之久，在這一年的時(shí)間里，我積極投身到工作中，服從領(lǐng)導安排，虛心向同事學(xué)習，努力完成領(lǐng)導安排的各項工作任務(wù)，在取得成績(jì)的同時(shí)也存在一些不足之處，先將具體工作情況總結及明年計劃如下：
一。20xx年度工作總結
在今年的工作中，我認真學(xué)習業(yè)務(wù)知識，在本職崗位上，按照領(lǐng)導的要求準時(shí)安全完成各項出車(chē)任務(wù)，努力做好本職工作。作為一名行政司機，除了正常完成公司安排的出車(chē)任務(wù)外，還積極參加協(xié)助完成其它各項工作。為開(kāi)源節流，在日常行車(chē)、洗車(chē)及車(chē)輛保養方面降低能耗、親自洗車(chē)，減少控制車(chē)輛方面費用。在公司領(lǐng)導和行政人事經(jīng)理的帶領(lǐng)下，我出色的完成了20xx年的工作任務(wù)，在這一年里能夠自覺(jué)遵守各項交通法規和單位的規章制度，能夠在工作中任勞任怨，在領(lǐng)導和公司需要時(shí)不論早晚或節假日隨叫隨到，不計報酬，從無(wú)怨言。
平時(shí)，做到嚴格遵守出車(chē)制度，按時(shí)出車(chē)，認真保養車(chē)輛，使車(chē)輛性能保持最佳狀態(tài)，努力鉆研技術(shù)、熟練掌握日常保養和駕駛車(chē)輛的性能，積極參加安全學(xué)習。聽(tīng)從交通警察指揮，不酒后開(kāi)車(chē)，文明駕駛、禮讓三先，確保了全年安全行車(chē)無(wú)事故，連續四個(gè)季度拿到了司機安全獎。
盡管今年較好的完成了工作任務(wù)，但仍然存在些許不足，對車(chē)輛的基本故障判斷有待加強理論知識的學(xué)習，學(xué)習不夠主動(dòng)積極，在以后的工作中應該更加努力，不斷完善自己。
二。20xx年度工作計劃
20xx年又是嶄新的一年，隨著(zhù)公司發(fā)展的步伐加快，沈陽(yáng)康芝將迎來(lái)業(yè)務(wù)增長(cháng)新的高峰。現將明年工作計劃如下：
1。做好本職工作，加強自身技能學(xué)習，使駕車(chē)技術(shù)進(jìn)一步提高;
2。樹(shù)立終身學(xué)習理念，不斷提高自身素質(zhì);
3。工作積極主動(dòng)，配合各位同事，營(yíng)造良好的人際關(guān)系;
4。支持本部門(mén)工作，協(xié)助其他同事完成本部門(mén)的其它工作。
績(jì)效考核總結10
20xx年已經(jīng)過(guò)去，在這一年的時(shí)間中我通過(guò)努力的工作，也有了一些收獲，臨近年終，我感覺(jué)有必要對自己的工作做一下總結。目的在于吸取教訓，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有決心把明年的工作做的更好。下面我對一年的工作進(jìn)行簡(jiǎn)要的總結。
一、工作概況
我是去年9月份到公司工作的，僅憑對銷(xiāo)售工作的熱情，而缺乏對汽車(chē)行業(yè)銷(xiāo)售經(jīng)驗和產(chǎn)品知識。為了迅速融入到這個(gè)行業(yè)中來(lái)，到公司之后，一邊學(xué)習產(chǎn)品知識，一邊摸索市場(chǎng)，遇到銷(xiāo)售和產(chǎn)品方面的難點(diǎn)和問(wèn)題，我經(jīng)常請教各品系經(jīng)理和領(lǐng)導和其他有經(jīng)驗的同事，一起尋求解決問(wèn)題的方發(fā)和對一些比較難纏的客戶(hù)進(jìn)行應對方針，取得了明顯的效果。
通過(guò)不斷的學(xué)習產(chǎn)品知識，收取同行業(yè)之間的信息和積累市場(chǎng)經(jīng)驗，現在對我們現在處的市場(chǎng)有了一個(gè)大概的認識和了解。現在我逐漸可以清晰、流利的應對客戶(hù)所提到的各種問(wèn)題，準確的把握客戶(hù)的需要，良好的與客戶(hù)溝通，因此逐漸取得了客戶(hù)的信任。所以經(jīng)過(guò)大半年的努力，也成功談成了一些用戶(hù)購買(mǎi)我們的產(chǎn)品，在不斷的學(xué)習產(chǎn)品知識和積累經(jīng)驗的同時(shí)，自己的能力，業(yè)務(wù)水平都比以前有了一個(gè)較大幅度的提高，針對市場(chǎng)的一些變化和同行業(yè)之間的競爭，現在可以拿出一個(gè)比較完整的流程應付一些突發(fā)事件。對于一整套流程可以完全的操作下來(lái)。
還有我的20xx年工作重點(diǎn)是二線(xiàn)兼銷(xiāo)售，二線(xiàn)的工作環(huán)節是十分關(guān)鍵重要的，在我們x銷(xiāo)售的每臺車(chē)都要經(jīng)過(guò)二線(xiàn)的手。二線(xiàn)這個(gè)崗位是銷(xiāo)售一線(xiàn)和用戶(hù)之間的橋梁，一是，把一線(xiàn)的工作進(jìn)行補充和完善，二是給用戶(hù)進(jìn)行指導和維系。在20xx年里我在二線(xiàn)的崗位上工作了一年，對我的全年工作滿(mǎn)意度基本上是良好，我服務(wù)的用戶(hù)，全年計算來(lái)可以說(shuō)至少有一百多個(gè)！這么多用戶(hù)是我感覺(jué)有些自豪感！8月底去總部進(jìn)行模壓訓練，做一名合格的銷(xiāo)售人員，10月份在我們的二級x公司進(jìn)行據點(diǎn)銷(xiāo)售和市場(chǎng)考察，在中興我也學(xué)到了很多的競品的業(yè)務(wù)知識，這對我們產(chǎn)品銷(xiāo)售十分有利。
二、本年度存在的問(wèn)題
在20xx年7月1日國家實(shí)施“xx”政策，被迫我們把庫里的大部分車(chē)進(jìn)行了提前上牌，我們根據上半年銷(xiāo)售的車(chē)型，進(jìn)行了總結。用到了提前上牌的車(chē)上。我們也可以預測到，上半年的車(chē)型在下半年消化肯定不是很好，因為上半年的車(chē)型基本接近飽和，所以提前上牌車(chē)型選擇有誤。
在x月x日和x月x日，一天只差車(chē)價(jià)相差一萬(wàn)，用戶(hù)有些接受不了，導致我們的產(chǎn)品到下半年庫存量比較大，資金壓力也比較大。到十月份又碰到全球性的.x危機，使市場(chǎng)一天比一天差，我們的日子更難過(guò)。
三、對20xx年工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)的措施
對于車(chē)價(jià)差萬(wàn)元的情況我們在第三季度會(huì )議已經(jīng)做了相應的調整，現在的產(chǎn)品價(jià)格，用戶(hù)大部分都可以接受。還有一些提前上牌車(chē)型有誤的，我們已經(jīng)做好準備，趕在今年旺季把車(chē)消化一部分，看看市場(chǎng)，到底是什么情況，做一個(gè)準確的判斷！減輕公司和部門(mén)的資金壓力，讓我們x人輕松上陣，挑戰下一個(gè)工作任務(wù)！
四、20xx年個(gè)人工作目標和計劃
我在20xx年中堅持銷(xiāo)售人員的三項基本原則，最守紀律，執行命令，完成任務(wù)，做好此崗位的工作。再希望公司多給我一些學(xué)習和受訓的機會(huì )是自己的知識更加豐富和充實(shí)！
我希望再20xx年里我能從二線(xiàn)的崗位進(jìn)到一線(xiàn)的銷(xiāo)售崗位，成為一個(gè)完整的銷(xiāo)售人員，我在20xx年的全年中我已經(jīng)熟練的掌握了一整套操作流程，再加上我從事銷(xiāo)售工作一年多的經(jīng)驗，應對和處理一些突發(fā)事情有自己的一些辦法，我相信自己能做好一名合格的銷(xiāo)售人員。如果我能進(jìn)入到一線(xiàn)銷(xiāo)售的崗位上，我會(huì )努力使自己的銷(xiāo)量和利潤化。
績(jì)效考核總結11
自20xx年績(jì)效考核管理工作啟動(dòng)以來(lái)，衛生院緊緊圍繞提高醫療質(zhì)量、醫療安全和創(chuàng )造效益為原則，堅持將績(jì)效管理作為推動(dòng)衛生院工作的總抓手，通過(guò)整章建制，創(chuàng )新機制、促進(jìn)管理，20xx年在院內管理工作上取得了一定成效，現將工作匯報如下：
一、績(jì)效考核基本情況：
為充分調動(dòng)衛生院?jiǎn)T工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。我院根據市衛計局績(jì)效管理方案（河衛發(fā)20xx9號文件），結合我院實(shí)際情況，經(jīng)過(guò)全院職工的反復研究討論制訂和量化了績(jì)效考核細則，每月把職工工資的30%拿出來(lái)參與績(jì)效考核，其中勞動(dòng)紀律和醫德醫風(fēng)占10%（相當于10分，下同），工作質(zhì)量占10%，職工互評占10%。
勞動(dòng)紀律和醫德醫風(fēng)考核由四名副院長(cháng)每周輪流帶兩名科主任對全院各崗位檢查打分，每人每月扣分達到10分后不再累加。
工作質(zhì)量考核由院質(zhì)量考核小組每月按照考核細則對各科室進(jìn)行考核打分。如病歷書(shū)寫(xiě)、抗生素使用、合理檢查、合理用藥以及護理質(zhì)量等進(jìn)行考核打分。該項內容實(shí)行扣分制，每月每人扣分達到10分后不再累加。
在職工互評環(huán)節中，除院領(lǐng)導班子成員外，所有在院領(lǐng)取績(jì)效工資的人員都參加測評，以此評定每個(gè)人當月的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平，促進(jìn)大家自覺(jué)改變服務(wù)態(tài)度惡劣、工作拖拉推諉的陋習。
分管院長(cháng)的得分為所管轄人員綜合得分的平均分，院長(cháng)的測評得分為所有分管院長(cháng)的平均分。同時(shí)為保證本方案具有可操作性、實(shí)用性，每季度修訂完善一次。
二、取得的效果
實(shí)行績(jì)效管理工作一年來(lái)，衛生院不管在外部環(huán)境、精神面貌上還是內涵建設上都發(fā)生了顯著(zhù)變化，具體表現在如下幾個(gè)方面。
1、員工工作積極性和主動(dòng)性有了大幅提高，以前部分崗位是吃大鍋飯，考核無(wú)細則，上班不積極，工作不主動(dòng)，群眾反映較差，本此績(jì)效考核完善了考核細則，上下班實(shí)行打卡簽到，工作實(shí)行質(zhì)量管理，每月有人檢查考核，徹底杜絕了懶、散、拖、推現象。
2、日常工作當天完成，如病歷24小時(shí)完成情況，醫生、護士值班記錄情況，醫廢當天處置情況，紫外線(xiàn)消毒記錄等等，安保、衛生工作做到全天候覆蓋，以前每次有上級領(lǐng)導檢查，我們總是提前通知相關(guān)科室，進(jìn)行準備和迎檢，現在基本能做到不提前通知，各項工作都能做及時(shí)到位。
3、加強對重點(diǎn)環(huán)節的控制，加大對員工平時(shí)的業(yè)務(wù)培訓，提高服務(wù)意識，真正做到衛生院為社會(huì )服務(wù)，醫師替患者著(zhù)想，醫療讓群眾滿(mǎn)意。今年前十個(gè)月我院平均住院費控制在1500元左右，藥占比由去年的35%下降到目前28%，DR和彩色多普勒檢查陽(yáng)性率達到78%，不合理檢查和抗生素亂用得到基本遏制，這些成功的背后是由于我們在制訂績(jì)效考核時(shí)，把各個(gè)關(guān)卡都設計在考核細則中，有效地控制了各種不良現象的蔓延。
4、實(shí)行優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重質(zhì)量考核，把績(jì)效分配與工作質(zhì)量、病人滿(mǎn)意度、同行評價(jià)相掛鉤，體現按工作效果獲取報酬的考核分配辦法，同時(shí)把績(jì)效考核與個(gè)人發(fā)展相結合，與崗位聘任、年度評優(yōu)以及晉升職稱(chēng)直接結合，形成個(gè)人激勵和衛生院發(fā)展相結合，從機制上體現干好干壞不一樣。
我們實(shí)行績(jì)效考核管理一年來(lái)，取得了一些初步的成效，患者滿(mǎn)意度不斷提高，衛生院由粗放向精細化管理邁進(jìn)，正走向一條健康可持續發(fā)展之路，我們有信心把xx中心衛生院明天建設的更好，為xx市的經(jīng)濟發(fā)展增添新動(dòng)力。
績(jì)效考核總結12
一、國有事業(yè)單位績(jì)效考核工作的現狀
我國長(cháng)期處于計劃經(jīng)濟體制下，盛行鐵飯碗、大鍋飯、平均主義的用工形式和分配體制，缺乏科學(xué)的績(jì)效管理體系；無(wú)考核，無(wú)激勵，干多干少一個(gè)樣，員工的積極性挫傷，生產(chǎn)力也不可能得到最佳的釋放。隨著(zhù)改革開(kāi)放的深入，社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的實(shí)行，越來(lái)越多的企業(yè)向科學(xué)的生產(chǎn)管理靠攏。但是因為國有事業(yè)單位的特殊性以及特有的所有制體制，仍然存在著(zhù)無(wú)考核無(wú)激勵或者考核不充分激勵不明確的問(wèn)題。比如，筆者所在的單位，是航天某研究所，依然實(shí)行的是檔案工資，員工的工資薪酬主要取決于職稱(chēng)、工齡、學(xué)歷等一些死板的條件，而與員工的工作崗位、工作成績(jì)、工作質(zhì)量等沒(méi)有關(guān)系，這就造成了員工干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣，純粹的混日子、熬年頭、當一天和尚撞一天鐘。單位雖然也有考核制度，但是更是流于形式，填一張表格，寫(xiě)一個(gè)工作總結，領(lǐng)導寫(xiě)一段評語(yǔ)，交到人力資源部門(mén)，應付了事，完全沒(méi)有起到績(jì)效考核工作所應起的作用，反而從另一方面造成了一種資源的浪費，不僅使單位的工作效率低下，更是嚴重挫傷了員工的工作積極性。經(jīng)筆者了解，此種現象不只存在于一個(gè)單位，在相當多的國有事業(yè)單位中都存在。
二、國有事業(yè)單位績(jì)效考核工作問(wèn)題的原因
國有事業(yè)單位績(jì)效考核工作問(wèn)題的原因是多方面的：首先，領(lǐng)導不重視。由于歷史的影響形成的傳統，部分主管甚至高層領(lǐng)導在主觀(guān)意識方面并不重視績(jì)效考核，不把績(jì)效考核作為一項重要的工作來(lái)完成，只是簡(jiǎn)單應付了事。他們沒(méi)有真正理解考核的重要作用，認為績(jì)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評價(jià)，不會(huì )為單位帶來(lái)效益和利潤，而且又浪費時(shí)間。
一部分領(lǐng)導為了穩定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執行績(jì)效考核政策。
第二，對績(jì)效考核的作用理解不深。相當部分的單位將績(jì)效考核工作定位在調整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而不是著(zhù)眼于未來(lái)，使單位通過(guò)績(jì)效考核，全面地提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。
第三，現行的考核方法不科學(xué)。如采用主觀(guān)裁決法，考核者的個(gè)人偏見(jiàn)嚴重影響考核結果。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異（比如年齡、性別等個(gè)人方面的差異），也會(huì )影響到考核者對他們的評價(jià)，甚至導致他們得到的評價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績(jì)效，缺乏客觀(guān)、公正。
第四，考核過(guò)程缺乏公開(kāi)。國有事業(yè)單位由于受長(cháng)期的封閉式的管理制度的影響，缺少與一般員工面對面地就績(jì)效考核過(guò)程與結果進(jìn)行客觀(guān)的探討，因而員工根本不知道考核過(guò)程及主管對他的考核評語(yǔ)是什么，更不曉得如何改進(jìn)工作。
第五，考核指標設計不夠科學(xué)。績(jì)效指標與組織戰略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低。國有事業(yè)單位的尷尬不僅在于組織和崗位問(wèn)題，而且戰略、流程等問(wèn)題都沒(méi)有理清，績(jì)效考核的管理觀(guān)念仍然停留在對個(gè)人績(jì)效獎優(yōu)罰劣的層面上。
第六，考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考核的最終目的，但也應有一定的聯(lián)系，目前不少?lài)衅髽I(yè)薪酬管理基本上是一種無(wú)序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。
績(jì)效考核總結13
績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施，5—7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)（財務(wù)行政 部人力資源部）進(jìn)行績(jì)效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、 職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通過(guò)最后的數據收集與分析，客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下：
l ，部門(mén)kpi指標考核（tp）：部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)kpi的考核。
2， 崗位工作目標考核（ip）：各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內部客戶(hù)）進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價(jià)（at）：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法
試行中存在的主要問(wèn)題：
1、 考核本身設計問(wèn)題
做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構;經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。 績(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)tp的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)tp操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問(wèn)題
通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、 認識問(wèn)題
根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動(dòng)問(wèn)題
考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。
5.與績(jì)效掛鉤，有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統，工作思路：
1、職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展（5—7月）。
2、9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。
績(jì)效考核總結14
20xx年已經(jīng)過(guò)去，在新的一年中，我會(huì )一直保持“空杯心態(tài)”，虛心學(xué)習，繼續努力，在今后的工作中，我還應努力做好以下幾點(diǎn)：
一、樹(shù)立愛(ài)崗敬業(yè)、無(wú)私奉獻的精神。
“每天早晨醒來(lái)，一想到所從事的工作和所開(kāi)發(fā)的技術(shù)將會(huì )給人類(lèi)生活帶來(lái)的巨大影響和變化，我就會(huì )無(wú)比興奮和激動(dòng)。”那么是什么成就了他的事業(yè)？又是什么創(chuàng )造了他的財富？是責任與激情！我認為責任是一種人生態(tài)度，是珍視未來(lái)、愛(ài)崗敬業(yè)的表現，而激情則是責任心的完美體現，它是成就事業(yè)的強大力量，這份力量給予了我們充足的動(dòng)力和勇氣，讓我們走在崗位的前列，為我們創(chuàng )造出一流的業(yè)
績(jì)，更為我們構筑了和諧的企業(yè)。責任促進(jìn)發(fā)展，激情成就事業(yè)，我將從身邊的小事做起，從現在做起，將責任扛上雙肩，將激情填滿(mǎn)我的工作，奮力拼搏，收獲更多的精彩和奇跡！
二、加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習、提升合規操作意識。
身為網(wǎng)點(diǎn)一線(xiàn)員工，切實(shí)提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和風(fēng)險防范能力，全面加強柜面營(yíng)銷(xiāo)和柜臺服務(wù)，是我們臨柜人員最為實(shí)際的工作任務(wù)，起著(zhù)溝通顧客與銀行的橋梁作用。因此，在臨柜工作中，堅持要做一個(gè)“有心人”。
“沒(méi)有規矩何成方圓”，加強合規操作意識，并不是一句掛在嘴邊的空話(huà)。有時(shí)，總是覺(jué)得有的規章制度在束縛著(zhù)我們業(yè)務(wù)的辦理，在制約著(zhù)我們的業(yè)務(wù)發(fā)展，細細想來(lái)，其實(shí)不然，各項規章制度的建立，不是憑空想象出來(lái)產(chǎn)物，而是在經(jīng)歷過(guò)許許多多實(shí)際工作經(jīng)驗教訓總結出來(lái)的，只有按照各項規章制度辦事，我們才有保護自已的權益和維護廣大客戶(hù)的權益能力。
三、增強規章制度的執行與監督防范案件意識。
規章制度的執行與否，取決于員工對各項規章制度的清醒認識與熟練掌握程度，有規不遵，有章不遁是各行業(yè)之大忌，車(chē)行千里始有道，對于規章制度的執行，就一線(xiàn)柜員而言，從內部講要做到從我做起，正確辦理每一筆業(yè)務(wù)，認真審核每張票據，監督授權業(yè)務(wù)的合法合規，嚴格執行業(yè)務(wù)操作系統安全防范，抵制各種違規作業(yè)等等，做好相互制約，相互監督，不能礙于同事情面或片面追求經(jīng)濟效益而背離規章制度而不顧。堅持至始至終地按規章辦事。如此以來(lái)，我們的制度才得于實(shí)施，我們的資金安全防范才有保障。再好的制度，如果不能得到好的執行，
績(jì)效考核總結15
為了更好地落實(shí)全員績(jì)效考核工作，根據《xx市地方稅 務(wù)局縣區局全員績(jì)效考核分類(lèi)積分辦法(試行)》(xx地稅發(fā)xx號)文件要求，我局緊密結合工作實(shí)際，細化指標， 完善標準，修改并制定了工作量化和質(zhì)量考核兩位一體的 《xx市xx區局地方稅務(wù)局全員績(jì)效考核分類(lèi)積分辦法》，進(jìn)一步優(yōu)化了業(yè)務(wù)工作考核指標體系，均衡了崗位間工作考核 力度，搭建起了各崗位公平競爭平臺，促進(jìn)了人員素質(zhì)和整 體管理服務(wù)水平的不斷提高，現將我局績(jì)效考核工作有關(guān)情 況匯報如下。
一、加強領(lǐng)導，建章建制，確保績(jì)效考核工作順利開(kāi)展
一是領(lǐng)導重視，提供組織保障。我局先后多次召開(kāi)黨組 會(huì )、局務(wù)會(huì )專(zhuān)題研究績(jì)效考核工作，區局成立了由局長(cháng)任組 長(cháng)，其他局領(lǐng)導任副組長(cháng)，人教科、監審室、征管科、辦公 室、收入科負責人為成員的考核小組，下設辦公室，由工會(huì ) 主席兼任辦公室主任，具體負責日常考核工作，確保了績(jì)效 考核工作的全面推進(jìn)。
二是建章健制，提供制度保障。根據市局《xx市地方稅 務(wù)局縣區局全員績(jì)效考核分類(lèi)積分辦法(試行)》(xx地稅發(fā)xx號)文件精神，結合區局實(shí)際，在區局原有的 績(jì)效考核辦法上， 更加細化指標， 完善標準， 修改制定了 《xx市xx區局地方稅務(wù)局全員績(jì)效考核計分細則》，進(jìn)一步明確 了我局績(jì)效考核工作，使我局的各項工作有標準、有措施的 穩步開(kāi)展。
三是齊抓共管，提供實(shí)績(jì)保障。要求各科(室、中心)、 分局成立相應的考核領(lǐng)導小組，根據區局的績(jì)效考核積分細 則制定出適合本單位特點(diǎn)的考核積分細則，實(shí)行一級對一級 考核，各單位必須考核到崗、到人，嚴格執行考核辦法，不 能走過(guò)場(chǎng)，每月考核，每季度進(jìn)行匯總，確保了績(jì)效考核工 作的全面推進(jìn)。
二、質(zhì)量并重，統籌兼顧，確保考核標準科學(xué)規范
一是實(shí)現績(jì)效考核制度規范化。根據市局要求，我們在 區局各單位廣泛征求意見(jiàn)，堅持質(zhì)、量并重的原則，將區局 原有的《xx區地稅局績(jì)效考核辦法》進(jìn)行修改，制定了《xx市xx區地方稅務(wù)局全員績(jì)效考核計分細則(試行)》，既考 核干部職工實(shí)際完成的工作量，又對完成工作的質(zhì)量情況進(jìn) 行考核評定，確保績(jì)效考核切實(shí)可行。
二是實(shí)現績(jì)效考核標準精細化。在區局的考核辦法中我 們確定共性考核和個(gè)性考核兩部分，共性部分即為考勤、學(xué) 習、遵紀守法、督查督辦、民意測評等方面的考核;個(gè)性部 分即為收入任務(wù)、征管質(zhì)量和專(zhuān)業(yè)部分等幾大塊考核，根據 各單位、 各崗位不同工作性質(zhì)及責任狀況， 按照九類(lèi)十六崗， 定崗、定位、定責，量化細化，進(jìn)行考核評估，并每個(gè)工作人員的崗位工作考核結果，作為工作評價(jià)、獎金發(fā)放和公務(wù) 員考核、提拔使用、評先評優(yōu)的主要依據。
三是實(shí)現績(jì)效考核質(zhì)量分值化。我們在考核辦法中均實(shí) 行 100 分制考核，實(shí)行扣分制，形成了較為完善的量化指標 體系，共設定了具體工作的分值，基本涵蓋了區局日常工作 的全部，對每一個(gè)單位，每一項工作均制定了明確的質(zhì)量要 求和獎扣標準，按照綜合考核占 30%、收入考核占 30%、征 管及專(zhuān)業(yè)考核占 40%的原則進(jìn)行考核計分，對一些重點(diǎn)工作 實(shí)行了一票否決，以此強化干部職工質(zhì)量意識，提高了干部 職工的工作積極性，也使得各項工作都能落到實(shí)處，真正收 到實(shí)效。
三、注重實(shí)際，規范程序，確保績(jì)效考核全面落實(shí)
一是完善考核基礎資料。考核中我們堅持以能見(jiàn)資料為 主要考核依據，對工作人員量化考核主要依據大集中系統中 數據資料、工作日志、會(huì )議學(xué)習記錄、工作點(diǎn)評等各項工作 中制作的相關(guān)文書(shū)、形成的相關(guān)書(shū)面材料。同時(shí)區局不定期 的通過(guò)發(fā)放調查問(wèn)卷、日常檢查、納稅評估和專(zhuān)業(yè)稽查檢查 情況，對輔導工作進(jìn)行質(zhì)量考核，并要求在考核結束后將考 核有關(guān)資料整理歸檔。
二是規范考核基本程序。我們堅持每季考核，采取自下 而上、綜合考評的方式，按照各單位考核→共性綜合考核→ 征管質(zhì)量及專(zhuān)業(yè)考核→收入任務(wù)考核→考核小組統一匯總的考核程序進(jìn)行，具體程序為：每季末月 25 日前呈報各單 位工作日志、會(huì )議記錄、學(xué)習記錄、工作點(diǎn)評等考核有關(guān)資 料至人教科進(jìn)行考核，并填寫(xiě)《績(jì)效考核綜合部分考評表》 得出各單位綜合得分，根據收入科和征管科審核的《收入任 務(wù)考核評分表》和《征管質(zhì)量考核匯總表》得出收入、征管 得分，考核小組根據綜合、收入、征管量化得分按照 3：34 折算成百分制，并匯總填寫(xiě)《考核兌現表》和《績(jì)效考核 個(gè)人得分記分手冊》。
四、 績(jì)效掛鉤， 激勵促進(jìn)， 績(jì)效考核工作取得明顯成效
我們堅持將業(yè)務(wù)工作績(jì)效考核作為崗位目標考核的主 要依據，并同獎金發(fā)放、公務(wù)員考核、提拔使用、評先評優(yōu) 相結合，使得績(jì)效考核工作得到充分發(fā)揮，區局各項工作都 有序開(kāi)展。
一是隊伍素質(zhì)明顯提高。自實(shí)行績(jì)效考核分類(lèi)積分以 來(lái)，區局隊伍素質(zhì)得到明顯提高。全市地稅系統xx年舉 辦的“十佳文秘”、“優(yōu)秀稅管員”、“優(yōu)秀辦稅員”等各 項競賽中成績(jì)名列前茅。全局未發(fā)生一起稅收行政訴訟案 件，沒(méi)有一個(gè)干部受到司法追究。
區局被省地稅局評為 “xx-xx年全省地稅系統依法辦事示范窗口單位” “全省地稅系統學(xué)習型先進(jìn)黨組織”。
二是稅收收入穩步增長(cháng)。通過(guò)統一量化標準，公開(kāi)考核 結果，增強了干部職工的工作責任心，為完成各項工作任務(wù)增添了動(dòng)力，促進(jìn)了稅收收入的大幅增長(cháng)。xx年，面對經(jīng) 濟增速回落、結構性減稅政策密集出臺等不利因素，我局團 結一致，迎難而上，截止xx月xx日止共累計入庫xx萬(wàn) 元，占年度計劃的xx%，征收進(jìn)度在全市排名第一。
三是地稅形象全面提升。工作秩序有條不紊，獎懲措施 得力，極大地激發(fā)了干部職工的積極性和創(chuàng )造性。全局干部 牢固樹(shù)立了真誠服務(wù)社會(huì )等觀(guān)念，形成人人爭當好公仆、個(gè) 個(gè)尊重納稅人的新氣象。xx年共接受網(wǎng)絡(luò )評議xx票， 滿(mǎn)意率達xx%。同時(shí)積極創(chuàng )新廉政建設形式和載體，既抓 “背靠背”監督，又抓“面對面”述廉，召開(kāi)特邀監察員座 談會(huì )，對納稅人的意見(jiàn)和建議進(jìn)行了整改落實(shí)， 《xx日報》、xx電視臺等新聞媒體對會(huì )議進(jìn)行了專(zhuān)題報道，社會(huì )反響好， 贏(yíng)得了廣大納稅人的肯定。
稅務(wù)所績(jì)效考核總結二
隨著(zhù)國稅系統征管改革和機構改革的進(jìn)一步深入，國稅機關(guān)作為一個(gè)行使稅務(wù)管理職能的政府公共部門(mén)，必須更好地應對現代公共管理中責任、效率與服務(wù)的理念，按照價(jià)值鏈傳遞的流程和市場(chǎng)化的機制重塑崗位管理和崗位考核的模式。為此，從xx年一季度起，我們分局根據當前稅務(wù)管理科學(xué)化和精細化的需要，以及干部隊伍建設中的實(shí)際情況，在進(jìn)一步規范崗位設置、科學(xué)界定職責、合理配備人員的基礎上，引入現代公共管理中績(jì)效管理(Performance Management)的理念，將原來(lái)對干部個(gè)人的考核辦法改革成以考核干部工作數量與質(zhì)量的績(jì)效考核辦法，并充分依托計算機網(wǎng)絡(luò )和xx管理系統等對干部績(jì)效進(jìn)行每月統計，每季匯總，并直接與季度考核獎的發(fā)放掛鉤。經(jīng)過(guò)半年多來(lái)的試運行，績(jì)效考核辦法得到了分局上下干部的一致認同，并發(fā)揮出了積極成效，促進(jìn)了干部工作的法治、責任、落實(shí)意識和競爭意識的提高，分局稅務(wù)管理的質(zhì)量和效率也上了一個(gè)新臺階。
一、改革原有考核辦法，實(shí)行績(jì)效考核的基本設想
現代公共管理所要求的責任、效率與服務(wù)理念，最終都必須落實(shí)到承擔具體管理職能的每一個(gè)崗位和人員。因此，我們認為任何一個(gè)科學(xué)、合理的公共管理模式必須以每個(gè)崗位和人員具備以下三個(gè)基礎為條件：一是要具備清晰完整，并體現上級和關(guān)聯(lián)崗位要求的責任體系;二是具備可進(jìn)行成本收益核算的高效率運作;三是為下一工作環(huán)節，即內部和外部顧客服務(wù)的信念。
以這樣認識為基礎，我們在反思分局以往的考核辦法中發(fā)現存在著(zhù)三個(gè)方面的弊端：
一是以往對干部實(shí)行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔不犯錯誤、不被扣分的消極責任，不出錯就能得基本分，對具體征管工作中的成績(jì)與效果難以全面評價(jià)，工作責任難以落實(shí)到位，干部的工作實(shí)績(jì)也得不到體現和確認，起不到“獎勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現象，不利于干部積極性的調動(dòng)。
二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對干部的能力、特點(diǎn)、工作的主動(dòng)性和團隊合作意識作出科學(xué)、合理的整體評價(jià)，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據。
三是難以維護考核的嚴肅性。以“扣分制”為主的考核由于對工作績(jì)效缺乏科學(xué)合理的評定，演變到最后，一方面難以避免無(wú)原則的“和稀泥”，或者是科長(cháng)承擔原本應由某一干部承擔的責任，另一方面為了證明考核的不走過(guò)場(chǎng)，又只能過(guò)多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過(guò)考核促進(jìn)管理的目的難以實(shí)現。
從消除這三個(gè)方面弊端出發(fā)，我們引進(jìn)了現代公共管理中績(jì)效考核的概念，把落實(shí)各項稅務(wù)管理責任、科學(xué)衡量干部的工作實(shí)績(jì)、考核信息的實(shí)時(shí)傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進(jìn)而激勵干部責任意識和落實(shí)意識的提高作為績(jì)效考核主要宗旨，分局、科長(cháng)和干部通過(guò)充分溝通與相互承諾，共同建立每個(gè)工作崗位的工作項目、目標以及工作要求、質(zhì)量指標、時(shí)效要求等，并以干部實(shí)際完成任務(wù)的數量、質(zhì)量指標作為季度考核的主要關(guān)鍵指標，每完成一個(gè)事項得到固定的分數，每月的累計得分即為每個(gè)干部的績(jì)效考核成績(jì)，并將績(jì)效考核結果按季與獎金掛鉤，實(shí)現真正意義上的多勞多得。
二、轉變觀(guān)念，形成分局上下一致的思想認識
績(jì)效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全分局干部能否對改革考核方法取得上下一致的思想認識。我們召開(kāi)各個(gè)層次的座談會(huì )，通過(guò)分局長(cháng)、科長(cháng)與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實(shí)現了思想認識的“四個(gè)改變”和“四個(gè)確立”。
一是改變了干部只是被動(dòng)考核對象的傳統認識，確立每個(gè)干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念。考核既關(guān)系到每個(gè)干部的切身利益，更對整個(gè)分局的工作環(huán)境和將來(lái)發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。因此整個(gè)績(jì)效考核辦法不能只由上級制定、下級執行，而是應該擴大制定過(guò)程中的參與面，進(jìn)行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項目和標準，消除干部對考核的抵觸。
二是改變了以往考核獎金按“平均主義”分配的習慣思維，徹底確立“按績(jì)效分配”的意識。獎金如果只是平均發(fā)放而不是根據干部的實(shí)際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實(shí)上也是對干部工作實(shí)績(jì)的漠視。而這往往是大多數干部反映比較強烈的。
三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統認識，確立了干部績(jì)效考核以定量為主、定性為輔的做法,通過(guò)計算機網(wǎng)絡(luò )的自動(dòng)匯總與人工考核的結合，得以更加科學(xué)、合理地對干部工作實(shí)績(jì)予以評價(jià)，避免了人為因素對考核結果的干預。
四是改變了考核只是單純負面處罰的傳統認識，確立通過(guò)績(jì)效考核營(yíng)造正向激勵氛圍的觀(guān)念。考核結果在獎金發(fā)放、干部任用和培訓學(xué)習等效用上的兌現，既是一種對干部工作狀況的確認，同時(shí)也是在確認的基礎上，對干部以后的努力方向形成一種目標明確的激勵導向，使考核上升為分局日常管理的一項基本內容，通過(guò)績(jì)效評價(jià)和績(jì)效管理提高整個(gè)分局的團隊工作效能。
三、扎實(shí)推進(jìn)，確保績(jì)效考核方案切實(shí)可行
為了確保整個(gè)季度績(jì)效考核工作的順利推開(kāi)，在實(shí)施過(guò)程中我們充分依托計算機網(wǎng)絡(luò )和xx等軟件，分別按照制定考核目標、明確崗位責任和個(gè)人職責、確定工作項目分值、工作績(jì)效測定、兌現考核效用及信息反饋等六項內容，基本形成了一個(gè)較為科學(xué)、合理的三級績(jì)效考核模式。
在制定績(jì)效考核目標方面，我們結合對以往考核方式的辯證認識和各級干部在討論中提出的意見(jiàn)要求，明確提出：新的績(jì)效考核辦法，一是要實(shí)現對干部績(jì)效中關(guān)鍵指標的科學(xué)、公正評定;二是要實(shí)現與干部工作績(jì)效緊密掛鉤的激勵機制;三是實(shí)現干部工作成果與存在不足的明晰化，為干部個(gè)人和分局整體工作水平的提高提供依據。
在明確崗位職責方面，我們在前一階段制定工作流程和崗位職責的基礎上，提出首先要針對三級考核要求，明確科室工作范圍和事項。這既是一個(gè)理清職責的事情，同時(shí)也是進(jìn)一步統一思想的過(guò)程。我們先由干部個(gè)人梳理，再由科長(cháng)匯總歸并，提出了涵蓋全科工作內容的事項。其中一科共92項，二科90項，三科24項，四.五科各57項，外稅科59項，辦公室30項，全分局共409項。其中通過(guò)xx、xx等軟件系統自動(dòng)取數的占58%，需要人工統計的占42%。思想政治工作、文明服務(wù)工作、信息宣傳報道等公共項目則由辦公室統一制定。
在兌現考核效用上，我們立足于體現責任落實(shí)這一落腳點(diǎn)，結合分局對科室二級考核中提出的七項加分和八項扣獎項目，進(jìn)一步加大對工作責任落實(shí)情況的監督追究力度，明確提出績(jì)效考核的結果要充分運用于以下五個(gè)方面容：
一是確定考核分值和考核獎金;
二是為干部的教育、培訓提供參考;
三是為合理配置人員、設置崗位提供參考;
四是為干部的競爭上崗、聘任錄用提供參考;
五是為年度公務(wù)員考核、評先獎優(yōu)提供依據。
為了與以往考核辦法的平滑過(guò)渡，我們目前僅對季度考核獎中的基數部分(即xx元x科內人數)按績(jì)效考核結果發(fā)放，對超過(guò)基數部分仍按系數全額發(fā)放。同時(shí)由于三級考核的主要操作層面是科室，所以我們對分局長(cháng)和科長(cháng)實(shí)行連帶責任，按分管范圍內的平均值領(lǐng)取獎金。按此計算，三季度基數部分分局干部科內差別最大的為xx元。對獎金發(fā)放情況我們也在各科予以公示，并由干部簽字認可。由于整個(gè)方案制定過(guò)程中充分聽(tīng)取了干部的意見(jiàn)，較為完整地考慮到了各種可能出現的情況，盡管獎金的差額不小，但干部認為真實(shí)體現了各人工作責任的落實(shí)狀況，反應相當平靜。
在考核結果的同步反饋上，對每月績(jì)效考核情況，在科內由科長(cháng)與干部間的互動(dòng)實(shí)行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個(gè)干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個(gè)考核結果較為準確地反映了干部實(shí)際完成工作任務(wù)的數量和質(zhì)量，實(shí)際上也就是對干部工作能力、工作積極性和責任心的一種評價(jià)和確認。因而能夠同步地向干部反饋兩個(gè)方面的信息：
一是通過(guò)績(jì)效考核了解自己的在整個(gè)科室中工作任務(wù)完成的狀況，進(jìn)而讓自己花費的勞動(dòng)得到充分的肯定與認可;
另一方面通過(guò)與科內同事的橫向比較中發(fā)現自己工作的質(zhì)與量上存在的不足，以及改進(jìn)的方向。對科長(cháng)而言，也可以根據各人工作進(jìn)展情況和科內工作的總體要求，實(shí)時(shí)全面了解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團隊協(xié)作的效應。
四、初步的效果和進(jìn)一步完善的方向
我們分局的績(jì)效考核辦法經(jīng)過(guò)xx個(gè)月的試運作，已取得了較為明顯的成效：
一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績(jì)效考核辦法的制定和實(shí)施，本身就是根據科學(xué)化、精細化管理的要求，落實(shí)工作責任、明確操作標準、實(shí)施制度獎懲的過(guò)程。分局各級干部在這一過(guò)程中學(xué)習和掌握的，就是不斷體現法治、責任、落實(shí)意識，鍛煉和培養團隊合作、持續改進(jìn)理念的過(guò)程。
二是分局征管工作的質(zhì)量和效率得到提高。我們在推行績(jì)效考核中十分注意將征管質(zhì)量一級指標“六率”和二級指標“二十六率”的相關(guān)要求貫穿其中，把提高征管質(zhì)量作為衡量績(jì)效考核的一塊試金石。經(jīng)過(guò)近一年多的運行，分局的征管質(zhì)量指標得到了較大的提高，申報率、入庫率連續保持在99.5%以上,并繼續呈逐月上升之勢。處罰率和滯納金加收率均保持在100%，清欠力度也明顯加大。
三是基層干部的工作作風(fēng)得到較大的轉變。分局績(jì)效考核的一個(gè)很大特點(diǎn)，就是將各個(gè)事項和責任，特別是稅源管理的責任細化到崗、落實(shí)到人。各個(gè)崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動(dòng)地等待科長(cháng)派工，而是主動(dòng)通過(guò)預警系統和“一戶(hù)式”數據尋找和發(fā)現日常管理上的盲點(diǎn)、弱點(diǎn)，通過(guò)重點(diǎn)巡訪(fǎng)、日常檢查、評估詢(xún)問(wèn)等方式深化對納稅人具體情況的了解、掌握。主動(dòng)管理、精細管理日漸成為基層干部的常態(tài)工作。
四是干部的基本素質(zhì)得到進(jìn)一步增強。隨著(zhù)績(jì)效考核對干部管深、管細、管透的要求，基層干部鉆研業(yè)務(wù)、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識地開(kāi)展多崗位培訓和交流，提出“每個(gè)干部都應當成為本崗位的專(zhuān)家”。績(jì)效考核結果的充分溝通也使基層干部進(jìn)一步明確工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)目標和措施，從而為干部的全面發(fā)展提供一個(gè)更為科學(xué)的機制和平臺。
五是整個(gè)分局形成了精細管理、團隊合作的良好工作氛圍。以工作績(jì)效為導向的激勵引導機制，使干部由以往的“等事做”轉變?yōu)椤皳屖伦觥保梢酝摹巴瓿扇蝿?wù)型”轉變?yōu)椤瓣P(guān)注質(zhì)量型”，由以往的“單兵作戰”轉變?yōu)椤皥F隊合作”。個(gè)別科室還出現了人員空余的現象。大家認為，通過(guò)績(jì)效考核體現的科學(xué)化、精細化理念，就落實(shí)在一項項具體的管理事項之中，必須把小事做實(shí)、實(shí)事做細、細事做透，才能確保整個(gè)分局管理質(zhì)量的提高。
當然由于分局績(jì)效考核工作試行過(guò)程中我們也發(fā)現許多方面還很不完善。
一是目前績(jì)效考核僅在三級考核中實(shí)行，如何與分局對科的二級考核相結合，有效對接市局千分制考核還有待進(jìn)一步研究。
二是在不同工作項目的分值確定上如何盡可能增強科學(xué)性的問(wèn)題，以及如何解決因外部因素引起干部間得分不平衡的問(wèn)題。
三是如何與能級制相結合，在科與科之間實(shí)現績(jì)效考核的合理配比，實(shí)現干部的合理配置。
四是如何進(jìn)一步提高績(jì)效考核的信息化，借助xx考核模塊的強大功能實(shí)現績(jì)效考核的網(wǎng)絡(luò )化運作。
五是如何從績(jì)效考核上升到績(jì)效管理，不斷落實(shí)好責任、效率與服務(wù)的三大管理要求、提升分局工作目標的問(wèn)題。
我們將以這次會(huì )議為契機，按照新時(shí)期稅收工作“四個(gè)必須”的指導思想，認真學(xué)習和借鑒兄弟單位的先進(jìn)經(jīng)驗，不斷探索、認真完善，努力使分局績(jì)效考核模式發(fā)揮出更大的效應，全面促進(jìn)稅收管理科學(xué)化、精細化，使稅收工作的質(zhì)量得到進(jìn)一步提升。
績(jì)效考核總結16
個(gè)人總結20XX年上騰龍大廈大廈物業(yè)管理辦公室在東順物業(yè)公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導及幫助下、在各業(yè)主單位的大力支持下，管理服務(wù)質(zhì)量得到強化，現在本項目的美譽(yù)穩步提升。現就20XX年騰龍大廈的工作情況總結如下：
一、按照實(shí)際情況，對現有的工作態(tài)度與方式進(jìn)行發(fā)展和推動(dòng)
騰龍大廈作為公司一個(gè)重要的項目，據現有的實(shí)際情況，及時(shí)對存在問(wèn)題進(jìn)行調整，用良好的服務(wù)面對各業(yè)主單位。
1、秩序維護員對外來(lái)辦事人員的核實(shí)及控制車(chē)輛進(jìn)出方面：對外來(lái)辦事主動(dòng)上前盤(pán)問(wèn)的積極性提高。維護員對人員及車(chē)輛的識別能力深度加強，做到了車(chē)輛管理可控性。對突發(fā)事件及時(shí)處理，處理比較棘手的問(wèn)題第一時(shí)間通知安保經(jīng)理或者轄區民警協(xié)助處理。
2、消防安全方面：配合整改整個(gè)過(guò)程，依法依規，有條不紊。做到了消防安全心中有數，面對各級領(lǐng)導和業(yè)主單位的提問(wèn)能對答如流，對監控設施設備的操作了如指掌。在為期一年的整改過(guò)程中，取得了較好的效果和各業(yè)主單位的支持。
3、保潔方面：騰龍大廈作為西華區的行政辦公大樓，到訪(fǎng)人員多，也給保潔工作造成一定程度上的影響。就此，辦公室與保潔人員針對常出現的問(wèn)題作分析，配合物業(yè)公司共同維護對各業(yè)主單位的服務(wù)質(zhì)量。分清主次、合理分工，使得騰龍大廈的正常辦公秩序得到保證。
4、接待方面：在以嚴格遵守物業(yè)管理的各項規章條例的基礎上，對各業(yè)主單位所提出的各項問(wèn)題或者要求，盡力解決。笑臉相迎，笑臉相送，使得業(yè)主均滿(mǎn)意而去。
5、維修維保方面：保證公共基礎設施設備的正常運轉的同時(shí)，以一顆為人民服務(wù)的心，在不忙的時(shí)候配合解決一些業(yè)主單位自有部分的維修維保問(wèn)題，使得各業(yè)主單位比較感謝物業(yè)公司。積極，主動(dòng)，自我發(fā)現問(wèn)題，共同解決問(wèn)題，為物業(yè)公司爭光，成為了維修部門(mén)的工作信條。
6、外聯(lián)方面：積極配合電信、移動(dòng)、聯(lián)通、街道、環(huán)衛、廣告、消防器材、電梯等各個(gè)與物業(yè)公司有業(yè)務(wù)或者友好往來(lái)的企事業(yè)單位進(jìn)行協(xié)作，共同建設良好的騰龍大廈物業(yè)管理秩序。
二、協(xié)調騰龍大廈各業(yè)主單位與物業(yè)公司各部門(mén)之間的關(guān)系
1、了解各業(yè)主單位對物業(yè)公司管理的意見(jiàn)和想法，積極聯(lián)系、互相溝通。及時(shí)匯報。2、公共部位設施設備的運行情況隨時(shí)記錄，不給各業(yè)主單位造成因為公共部位設施設備運行不良而產(chǎn)生的損失。3、對于部分業(yè)主單位有侵害公共利益的情況出現，及時(shí)上報分管領(lǐng)導，并根據實(shí)際情況找到物業(yè)公司相關(guān)部門(mén)一起進(jìn)行上門(mén)調解。經(jīng)過(guò)不懈努力，雖然20XX年本人圓滿(mǎn)完成了本職工作，但是20XX年已過(guò)，20XX年還有更多的挑戰，本人將繼續發(fā)揚勤奮學(xué)習，艱苦奮斗的精神，更加努力的向黨組織靠攏。在企業(yè)發(fā)展的大道上奉獻一己綿薄之力。
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